proposal enty

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1.            Latar Belakang Masalah

Perkembangan dunia teknologi yang semakin maju dari masa ke masa atau dari waktu ke waktu, persaingan dalam dunia kerja akan  meningkat. Hal ini dikarenakan adanya globalisasi dan modernisasi, oleh karena itu dalam suatu organisasi atau institusi pemerintah dengan pelatihan yang baik untuk meningkatkan pekerjaan dalam suatu institusi untuk itu pelatihan tidak baik maka pekerjaan terhambat dalam intitusi atau organisasi tersebut.

Tingkat pendidikan dan pelatihan yang  baik  harus dimiliki oleh setiap organisasi atau institusi pemerintah untuk meningkatkan kinerja kerja pegawai harus didukung dengan sumber daya manusia yang berpendidikan dan keahlian untuk mencanpai efisiensi organisasi atau tujuan instituai pemerintah, oleh karena itu sumber daya manusia sangat penting dalam menjalangkan usaha atau kegiatan di dalam institusi pemerintah. pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu factor yang menunjang keberhasilan suatu institusi atau organisasi, bila mana pendidikan dan pelatihan dalam suatu organisasi atau perusahaan kuran maksimal maka Kinerja kerja pegawai di dalam organisasi akan menurung. Oleh karena itu perusahaan ingin terus berkembang maka para peminpin organisasi atau institusi pemerintah harus memberikan motivasi atau dorongan kepada kerja karyawan melalui meningkatkan pendidikan, memberikan pelatihan,dan mengarahkan pekerjaan yang baik demi memperlangcarkan kinerja kerja Pegawai.

Meningkatkan kinerja kerja dalam suatu organisasi atau institusi pemerintah harus didukung dengan Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan berpendidikan untuk mencapai efisiensi organisasi. pada umunya  seorang manusia menpunyai pendidikan yang lebih tinggi akan menpunyai kinerja  kerja yang lebih baik, dan menpunyai pengalaman yang lebih tinggi akan menpunnyai kinerja  kerja yang lebih baik.Kesemuanya ini bertujuan agar kemampuan dan keahlian yang dimiliki seseorang Pegawai yang dapat dengan tuntutan tugas atau jabatan, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi  produktif dan berprestasi tinggi yang pada gilirannya akan dapat meningkatkan kinerja dalam suatu organisasi secara keseluruhan. Hal tersebut bukannya tanpa alasan, sebab setiap individu memiliki pengalaman, bakat, dan minat yang berbeda.

Pelatihan merupakan suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan dari karyawan agar sesuai dengan keinginan perusahaan yang bersangkutan. Pelatihan bertujuan untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil kerja yang telah ditetapkan. Program pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi dan merupakan bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relative singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek daripada teori. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, program pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, program pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.

Kinerja kerja merupakan suatu istilah yang sering digunakan dalam perencanaan pengembangan kerja pegawai pada khususnya diperusahaan yang bersangkutan. Pencapaian tujuan dan keinginan tersebut haruslah diikuti dengan peningkatan pekerjaan. Sumber daya manusia yang secara efektif harus berkualitas supaya dapatn mencapai kinerja kerja, maka diperlukan adanya peningkatan kualitas pegawai melalui fungsi pengembangan pretasi kerja pegawai tersebut. 

Kinerja kerja itu sendiri adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi yang diperlukan. Kinerja dapat dikuantifikasikan dengan membagi keluaran dan masukan. Kinerja kerja sebenarnya mencakup tentang suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan kehidupan mengenai pelaksanaan produksi didalam suatu perusahaan dimana dalam memproduksi untuk hari ini diharapkan lebih baik dari hari kemarin begitu juga sistem kerjanya.  Seseorang selalu mencari perbaikan-perbaikan dengan berfikir dinamis, kreatif serta terbuka.

Berdasarkan uraian di atas  maka penulis mengidentifikasi  obyek penelitian di Kementerian Perdagangan, Perindustrian dan Lingkungan Hidup, Dili Timor-Leste. Tingkat Pendidikan yang terjadi di kantor (MCIA)  yaitu tingkat pendidikan yang kurang maksimal, dan juga karyawan kurang mendapat pelatihaan untuk meningkatan pretasi kerja, maka organisasi atau institusi pemerintak MCIA harus mengantisipasi hal-hal tersebut untuk mengembangkan kinerja  kerja pegawai dimasa  yang mendatang.

Uraian latar belakang masalah tersebut diatas maka penulis tertarik mengambil judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan  Dan  Pelatihan Terhadap Kinerja Kerja Pegawai pada Kementerian Perdagangan, Perindustrian dan Lingkungan Hidup, Dili Timor-Leste.

1.2.            Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latarb elakang diatas, maka para peneliti akan  mengientifikasi  masalah sebagai berikut:

1.      Tingkat Pendidikan masih didominasi taraf pendidikan rendah di Kementerian Perdagangan, Perindustrian dan Lingkungan Hidup, Dili Timor-Leste

2.      Kurannya  Pelatihan   pegawai  di  Kementerian  Perdagangan, Perindustrian dan Lingkungan Hidup, Dili Timor-Leste

3.      Kinerja kerja pegawai belum sesuai dengan harapan Kementerian.

1.3.            Perumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah di atas maka para penulis akan memunculkan masalah sebagai berikut:

1.      Apakah Tingkat pendidikan berpengaruh Terhadap kinerja kerja pegawai pada Kementerian Perdagangan, Perindustrian dan Lingkungan Hidup,  Dili Timor-Leste.

2.      Apakah  Pelatihan Pegawai berpengaruh terhadap kinerja kerja pegawai pada Kementerian Perdagangan, Perindustrian dan Lingkungan Hidup, Dili Timor-Leste.

3.      Apakah Tingkat Pendidikan dan pelatihan  bersama-sama pengaruh terhadap kinerja kerja pegawai pada Kementerian Perdagangan, Perindustrian dan Lingkungan Hidup, Dili Timor-Leste.

1.4.             Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian harus sejalan atau konsisten terhadap judul dan permasalahan penelitian. Dalam rumusan penelitian harus tercantum jawaban dan permasalahan penelitian. Adapun yang menjadi tujuan penelitian adalah:s

1.      Untuk mengetahui dan Analisis pengaruh tingkat pendidikan terhadap Kinerja kerja Pegwai pada  Kementerian Perdagangan,  Perindustrian dan Lingkungan Hidup, Dili Timor-Leste

2.      Untuk mengetahui dan Analisis pengaruh Pelatihan pegawai  terhadap kinerja kerja  pegawai pada Kementerian Perdagangan,  Perindustrian dan Lingkungan Hidup, Dili Timor-Leste

3.      Untuk mengetahui dan Analisis pengaruh  variabel tingkat Pendidikan dan Pelatihan pegawai  Pelatihan pegawai  akan bersama sama berpengaruh terhadap  kinerja kerja pegawai  pada  Kementerian  Perdagangan, Perindustrian dan Lingkungan Hidup, Dili Timor-Leste

1.5.             Manfaat  Penelitian

1.      Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini dapat sebagai masukan dan bahan pertimbangan bagi Kementerian Perdagangan,  Perindustrian dan Lingkungan Hidup, Dili Timor-Leste untuk bisa melakukan tingkat  pendidikan dan Penempatan kerja yang lebih efektif pada kegiatan kantor Kementerian Perdagangan, Perindustrian dan Lingkungan Hidup, Dili Timor-Leste

2.      Bagi Akademik

Sebagai masukan dan referensi bagi universitas dan mahasiswa dalam segala penelitian, dan membina mahasiswa/I  dalam  melakukan penelitian secara terus menerus.

3.      Bagi Peneliti

Untuk menambah kemampuan berpikir perluaskan penulis dalam melakukan penelitian, dan memperluas cakrawala berpikir secara teliti dan realistis serta mempermudah mahasiswa dalam menyusun secara teoritis.

BAB  2

LANDASAN TEORI

2.1              Definisi Dan Nalar Konsep

2.1.1              Definisi Tingkat Pendidikan

Tingkat  pendidikan dalam bukunya sumber daya manusia adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya meningkatkan penguasaan teori dan kerampilan memutuskan ter hadap persoalan persoalan yang mengangkut kegiatan mencapai tujuan organisasi.(Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1994 :  204)Tingkat Pendidikan Pendidikan adalah suatu proses perubahan sikap dan tata laku seseorang/kelompok orang dalam usahanya mendewasakan manusia melalui suatu upaya pengajaran dan pelatihan

Hariandja (2002 : 169) menyatakan bahwa tingkat pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan daya saing organisasi dan memperbaiki kinerja kerja orgnisasi.  Tingkat pendidikan formal yang semakin tinggi, berakibat pada peningkatan harapan dalam hal karier dan perolehan pekerjaan dan penghasilan.Akan tetapi di sisi lain, lapangan kerja yangtersedia tidak selalu sesuai dengan tingkat dan jenis pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki oleh para pencari kerja tesebut (Ellitan, 2003).

Arfida ( 2003 ), terdapat dua konsekuensi yang dihadapi oleh organisasi pengguna tenaga kerja, yaitu:

Ø  Menyelenggarakan pelatihan secara intensif dan terprogram agar para pegawai memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan

Ø  Menawarkan pekerjaan yang sebenarnya memerlukan pengetahuan dan keterampilan yanglebih rendah dari yang dimiliki oleh para pekerja berkat pendidikan formal yang pernahditempuhnya apabila diterima oleh pekerja yang bersangkutan berarti tingkt imbalan yang  diperoleh lebih rendah dari yang semula diharapkan.

Coombs ( 1986 : 58 ) menyebutkan bahwa tingkat pendidikan adalah taraf kemampuan yang ditentukan dari hasil belejar dari saat masuk sekolah hingga kelas terakhir yang dicapai seseorang dengan mengabaikan waktu untuk jenjang di dalam pendidikannya. Dengan demikian Hariandja (2002) menyatakan bahwa tingkat pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki kinerja perusahaan.

Sedarmayanti (2009:32) mengatakan bahwa melalaui pendidikan, seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik untuk memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari. Menurut Siagian (2006 : 273) pendidikan adalah keseluruhan proses teknik dan Metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

Dari beberapa definisi tentang pendidikan diatas disimpulkan bahwa pendidikan adalah suatu proses perubahan sikap dan tata laku seseorang/kelompok orang dalam usahanya mendewasakan manusia melalui suatu upaya usaha yang dilakukan untuk menyiapkan peserta didik agar mampu mengembangkan potensi yang dimiliki secara menyeluruh dalam memasuki kehidupan dimasa yang akan datang

Tingkat Pendidikan Menurut UU SISDIKNAS No. 20  (2003). tingkat pendidikan terdiri dari jenjang pendidikan dan kesesuaian jurusan. Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan, terdiri dari:

1.   dasar: Jenjang pendidikan awal selama 9 (sembilan) tahun pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan menengah.

2.    Pendidikan menengah: Jenjang pendidikan lanjutan pendidikan dasar.

3.   Pendidikan tinggi: Jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program sarjana, magister, doktor, dan spesialis yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi

Notoadmodjo (2003 : 96 ) mendefinisikan bahwa tingkat pendidikan adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang di inginkan oleh organisasi yang bersangkutan.  Handoko. (2003  :  126). Pendidikan diartikan sebagai pendidikan formal yang  dicapai atau diperoleh dibangku sekolah. Pendidikan formal yang ditempuh merupakan modal yang amat penting karena dengan pendi -dikan seseorang mempunyai kemampuan dan dapat dengan mudah mengembangkan diri dalam bidang kerjanya

Idris (1992 :  102) Mendefinisikan pendidikan adalah Serangkai kegiatan komunikasi yang bertujuan antara manusia dewasa dengan si anak didik secara tatap muka atau dengan menggunakan media dalam memberikan bantuan terhadap perkembangan anak seutuhnya, dalam arti supaya dapat mengembangkan potensinya semaksimal mungkin, agar menjadi manusia dewasa yang bertanggung jawab.

Dari pengertian di atas maka dapat diperoleh suatu kesimpulan bahwa pendidikan merupakan proses peningkatan pengetahuan, kemampuan berfikir pemahaman, sikap dan kepribadian karyawan dalam melaksanakn tugas tugas pekerjaannya.

2.1.1.1  Tujuan pendidikan

1.      Menanamkan pengetahuan atau pengertian pendapat dan konsep-konsep.

2.      Mengubah sikap dan persepsi.

3.      Menanamkan tingkah laku atau kebiasaan yang baru Soekidjo Notoatmojo. ( 2003  :  68)

2.1.1.2   Manfaat pendidikan

Dalam kehidupan kita dewasa ini pendidikan kewarganegaraan sangat diperlukan demi tercapainya kedamaian dalam kehidupan kita. Ada begitu banyak hal hal menjadi penghambat pendidikan  kewarganegaraan adalah globalisasi.Manfaat Pendidikan Ada beberapa manfaat pendidikan yang kita peroleh :

1.      Mendapatkan ilmu yang akan kita butuhkan untuk masa depan

2.      Dengan belajar diluar sekolah bisa menambah wawasan yang lebih luas sehingga pengetahuan kita bertambah

3.       Dengan mendapatkan ilmu dan wawasan yang lebih luas kita dapat meraih cita-cita yang kita impikan

2.1.1.3  Indikator tingkat Pendidikan

tingkat pendidikan adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah  yang di inginkan oleh organisasi yang bersangkutan. (Notoadmodjo (2003  :  96) sebagai berikut :

1.      Pengetahuan

2.      Kemampuan berpikir

3.      Pemhaman

4.      Pola sikap

5.      Kepribadian

2.1.1.4        Faktor-Faktor yang menpengaruhi tingkat pendidikan

1.  Usia

Usia adalah yang terhitung mulai saat dilahirkan sampai saat ia akan berulang tahun. Berbagai macam pendidikan atau sekolah dibatasi oleh umur. Sehingga umur mempengaruhi seseorang dalam mengakses pendidikan

2.   Pekerjaan

Pekerjaan adalah serangkaian tugas atau kegiatan yang harus dilaksanakan atau diselesaikan oleh seseorang sesui dengan jabatan dtau profesi masing-masing. Status pekerjaan yang rendah mempengaruhi tingkat pendidikan seseorang.

3.    Status Ekonomi

Status ekonomi berpengaruh terhadap status pendidikannya. Individu yang berasal dari keluarga yang status ekonominya menengah dan tinggi dimungkinkan lebih memiliki pendidikan yang tinggi pula.

4.   Sosial Budaya

Lingkungan sosial budaya mengandung dua unsur yaitu yang berarti interaksi antara manusia dan unsur budaya yaitu bentuk kelakuan yang sama terdapat dikeluarga. Manusia mempelajari kelakuanya dari orang lain di lingkungan sosialnya. Budaya ini diterima dalam keluarga meliputi bahasa dan nilai-nilai kelakuan adaptasi kebiasaan dan sebagainya yang nantinya berpengaruh pada pendidikan seseorang.

5.    Lingkungan

Lingkungan adalah seluruh kondisi yang ada di sekitar manusia dan pengaruhnya yang dapat mempengaruhi perkebangan dan perilaku orang atau kelompok. Lingkungan adalah input kedalam diri seseorang sehingga sistem adaptasi yang melibatkan baik faktor internal maupun faktor eksternal. Seseorang yang hidup dalam lingkungan berpendidikan tinggi akan cenderung untuk mengikuti lingkunganya

2.1.2        Definisi  Pelatihan

Program pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi dan merupakan bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relative singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek daripada teori. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, program pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, program pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.

Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada batasan yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan pengembangan yang bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan

Simanjuntak (2005) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.

Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksnakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar (Mangkuprawira ; 2004  :  135).

Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich sebagai “usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera”. Selanjutnya, sehubungan dengan definisinya tersebut,

Ivancevich (2008) mengemukakan sejumlah butir penting yang diuraikan di bawah ini: Pelatihan (training) adalah “sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang/sekelompok pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya.

Pelatihan menurut Gary Dessler (2009) adalah Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.

Veithzal Rivai (2004 : 226) menegaskan bahwa “pelatihan adalah proses sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil melaksanakan pekerjaan”. Pendapat Rivai inilah yang dijadikan inspirasi dalam penelitian ini.

Hadari Nawawi  (1997)  menyatakan bahwa pelatihan pada dasarnya adalah proses memberikan bantuan bagi para pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan. Fokus kegiatannya adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi kebutuhan tuntutan cara bekerja yang paling efektif pada masa sekarang.

Netisimito, 1996 :  35 Pelatihan atau training sebagai suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. Pelatihan yang dimaksudkan adalah pelatihan dalam pengertian yang luas tidak terbatas hanya untuk mengembangkan keterampilan semata.Pelatihan merupakan proses membantu tenaga kerja untuk memperoleh efektifitas dalam pekerjaan merekayang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap yang layak.Pelatihan berhubungan dengan efektifitas pekerjaan individu tenaga kerja dan hubungan antara tenaga kerja yang dikembangkan merupakan program untuk memudahkan pencapaian tujuan

Mangkunegara (2003 : 51) menyatakan bahwa materi pelatihan dan pendidikan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan. Berdasarkan pendapat di atas diketahui bahwa pentingnya penentuan materi pendidikan dan pelatihan yang memperhatikan kesesuaian pekerjaan, pendidikan, ketentuan dan alokasi waktu pendidikan dan pelatihan sehingga tujuan pendidikan dan pelatihan dapat dicapai

2.1.2.1. Indikator –indikator pelatihaan

Pelatihan adalah bagian dari    suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meninkatkan kemampuan atau keteranpilan seseorang atau kelompok orang (Notoadmodjo 1992)

1.         Materi

2.         Fasilitas

3.         Metode

4.         Motivasi  

5.         Kualitas

2.1.2.2.    Manfaat Pelatihan

Suprihanto (1996 : 37) pelatihan berperan besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi. Beberapa manfaat yang dihubungkan dengan program pelatihan adalah:

a.       Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas.

b.      Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima.

c.       Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

d.      Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja.

e.       Membantu karyawan dalam meningkatkan dan mengembangkan dirinya.

2.1.2.3.      Tujuan Pelatihan

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005 : 49) , tujuan dari pelatihan adalah

1.      Meningkatkan penghayatan jiwa dan idiologi.

2.      Meningkatkan produktivitas kerja.

3.      Meningkatkan kualitas kerja.

4.      Meningkatkan ketetapan perencanaan Sumber Daya Manusia.

5.      Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.

6.      Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berkinerja secara

maksimal.

7.      Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.

8.      Meningkatkan keusangan.

9.      Meningkatkan perkembangan skill karyawan.

2.1.2.4.      Tahapan-Tahapan dalam pelatihan Menjelaskan bahwa Mangkunegara (2005) meliputi :

a.       Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan

b.      Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan

c.       Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya

d.      Menetapkan metode pelatihan

e.        Mengadakan percobaan (try out) dan revisi

f.       Mengimplementasikan dan mengevaluasi.

2.1.2.5.      Metode Pelaksanaan Pelatihan

Pemilihan penggunaan metode atau tknik-teknik pendidikan dan pelatihan yang digunakan perusahaan bergantung pada beberapa pertimbangan. Ada beberapa metode pelatihan yang dikemukakan oleh sikula yang dikutip oleh. Hasibuan (2006 : 77) ada dua metode yang digunakan dalam pelatihan yaitu:

1.         Metode on the job

Pada metode ini peserta dihadapkan pada lingkungan kerja yang sesungguhnya,lalu mereka diberi instruksi tentang cara-cara bekerja. On the job training meliputi rotasi pekerjaan ( rotation), program magang (apprenticeship), dan coaching

a.       Rotasi pekerjaan (rotation).

Karyawan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke jenis pekerjaan lain dalam jangka waktu yang direncanakan.

b.      Program magang (apprenticeship).

Program magang menggabungkan pelatihan dan pengalaman pada pekerjaan dengan instruksi yang didapatkan pada ruang kelas. Program ini memerlukan waktu yang cukup lama dan pengawasan yang terus menerus.

c.       Coaching

Coaching adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung dengan orang yang sudah pengalaman atau atasan yang telah terlatih.

d.      Training intruksi pekerjaan

Pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama dengan titik-titik kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi langkah kepada karyawan.

2.         Metode on the job

Pada metode ini peserta diberikan pelatihan diluar ruang kerja atau tempat kerja. Program ini memberikan individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu kerja regular mereka.

1.   Pembelajaran terprogram

Suatu program sistematik untuk mengajarkan keterampilan mencakup penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan orang itu untuk memberikan tanggapan dan memberi peserta belajar umpan balik segera tentang kecermatan belajarnya.

2. Vestibule training

Merupakan pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus terpisah, dari tempat kerja biasa dan disediakan peralatan yang sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.

3.Role playing

Dalam program ini peserta di minta untuk memerankan individu yang harus melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu. Metode ini dimaksudkan agar peserta mampu memperbaiki perilakunya untuk mengembangkanhubungan antar manusia dan organisasi.

4.Management games

Peserta di minta berperan sebagai manager suatu organisasi simulasi. Berdasarkan data yang disediakan, peserta di minta untuk mengambil keputusan.

2.1.2.6.       Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan

Faktor-faktor yang menunjang kearah keberhasilan pelatihan menurut Veithzal Rivai (2004 :  240) antara lain :

1.         Materi yang dibutuhkan, Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan untuk pengajaran keahlian khusus.

2.         Metode pelatihan, yang digunakan melalui metode-metode pelatihan yang secara sistematik.

3.         Prinsip pembelajaran, Materi yang digunakan berupa pelatihan yang diberikan.

4.         Ketetapan dan kesesuaian fasilitas, fasilitas sangat menunjang bagi terlaksananya program pelatihan.

5.         Kemampuan peserta pelatihan.

2.1.3.   Kinerja Kerja Pegawai

 Secara umum, definisi kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dankuantitas yang dapat dicapai  oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pegawai sesuai dengan tanggungjawab yang dibebankan atau diberikan kepadanya. Kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (Prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Dalam Kamus Bahasa Indonesia dikemukakan arti kinerja sebagai  “

1)      sesuatu yang dicapai;

2)      prestasi yang diperlihatkan;

3)      kemampuan kerja”.

Mangkunegara, 2005 : 67. Pengertian kinerja (Prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan Lebih lanjut lagi, Mangkunegara menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi, kinerja individu adalah hasil kerja  karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu  dengan kinerja kelompok (Mangkunegara, 2005).

Griffin (1987 : 67), mengemukakan: “Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja”. tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.” Samsudin (2005 : 159) menyebutkan bahwa: “Kinerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang, unit atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan”.

Menurut Fattah (1999 : 19) kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai: ”ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu”. Sementara menurut Sedarmayanti (2001 : 50) bahwa: “Kinerja merupakan terjemahan dariperformance yang berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja atau penampilan kerja”.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah penampilan yang melakukan, menggambarkan dan menghasilkan sesuatu hal, baik yang bersifat fisik dan non fisik yang sesuai dengan petunjuk, fungsi dan tugasnya yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan, dan motivasi.

Setiap individu atau organisasi tentu memiliki tujuan yang akan dicapai dengan menetapkan target atau sasaran. Keberhasilan individu atau organisasi dalam mencapai target atau sasaran tersebut merupakan kinerja.

Prawirosentono (1999 : 2) yang mengartikan kinerja sebagai, “Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang adan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mendapai tujuan organisasi bersangkutan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.

Dari pendapat Prawirosentono di atas terungkap bahwa kinerja merupakan hasil kerja atau prestasi kerja seseorang atau organisasi. Berkaitan dengan hal tersebut, Gomes (2003 : 142) mengatakan bahwa “Kinerja adalah catatan hasil produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu”. Sementara Rivai (2005 : 14) mengemukakan bahwa: “Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.”

Casio (1992  : 137) mengemukakan: ”Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan.Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.”

Rosidah (2000 : 223) memberikan definisi kinerja kerja adalah pengukuran kontribusi dari individu dan instansi yang di lakukan terhadap organisasi, dan nilai penting kinerja adalah penyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau menjadi tanggung jawabnya.

Mangkunegara (2001) telah menyatakan, Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. dengan adanya tujuan kinerja kerja yang  memungkinkan mengetahui apa yang di perlukan dari mereka, atas dasar apa kinerja harus di lakukan dan bagaimana kontribusinya akan di nilai.

Hasibuan (2001 : 160) Kinerja kerja kariyawan adalah suatu hasil yang di capai sesorang dalam melaksanakan tugas tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan.

Berdasarkan pada pendapat di atas maka penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa kinerja merupakan suatu hasil yang di capai oleh karyawan dan melalui suatu proses, sekaligus  berpotensi.

Malayu S.P. (2001 :  34) Kinerja kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan kecakapan pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Tentang Penilaian kinerja adalah evaluasi dan sistematis terhadap pekerjaan  oleh karyawan atau pegawai dan tujukan untuk mengembangkan. Tentang penilaian kinerja di tengah kompetisi yang global perusahaan menuntuk kinerja yang tinggi dari setiap karyawan atau pegawai  dinyatakan oleh:

Henry Simamora (2004 : 338) Penilian kinerja adalah Proses yang dipakai oleh perusahaan atau institusi pemerintah untuk   mengevaluasiakan melaksanakan kerja individu karyawan.Untuk lebih menperjelas bagaimana penilaian kinerja dalam sebuah organisasi untuk dapat menghasilkan individu yang berkualitas dan kuantitas yang dihasilkan oleh karyawan maka  Malayu S.P.Hasibuan (2001 : 87)  menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah sebuah system formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang.

Hadari Nawawi (2006  : 63) adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.

Berdasarkan pengertian penilaian kinerja di atas maka dapat ditarik kesimulan yang menerangkan bahwa penilain kinerja dilam sebuah organisasi modern,penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kinerja memotivasi kinerja individu waktu yang akan datang.

2.1.3.1.Indikator Kinerja kerja pegawai

Indikator kinerja karyawan terdiri dari beberapa macam. Mangkunegara (2001) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja karyawan sebagai berikut:

1.    Kuantitas, Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan

2.    Kualitas hasil kerja yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3.     Kemampuan

4.    Prestasi, Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat di hasilkan karyawan

5.   Kreatifitas dalam pekerjaan  yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul

2.1.3.1. Metode-Metode Untuk Mengukur Kinerja Kerja

Soedjono (2005) menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni :

1.      Kualitas, Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.

2.      Kuantitas, Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan.

3.      Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.

4.      Efektivitas,  Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.

5.      Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan.

6.      Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.

2.1.3.2.     Manfaat Penilaian Kinerja

Mengenai manfaat penilaian kinerja, Sedarmayanti (2009) mengemukakan adalah sebagai berikut.

1.    Meningkatkan prestasi kerja.

Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan/prestasinya.

2.    Memberikan kesempatan kerja yang adil. Penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai kemampuannya.

3.   Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.Melalui penilaian kinerja, terdeteksi karyawan yang kemampuannya rendah sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

4.   Penyesuaian kompensasi. Melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, dan sebagainya.

5.   Keputusan promosi dan demosi. Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan untuk mempromosikan atau mendemosikan karyawan.

6.   Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan. Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan tersebut.Menilai proses rekrutmen dan seleksi.

7.   Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

2.1.3.4. Faktor-Faktor menpengaruhi kinerja kerja Pegawai

Berikut ini merupakan 5 faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan Anda, diantaranya:

1.      Fasilitas Kantor

Fasilitas kantor merupakan sarana yang menunjang seorang karyawan untuk melakukan aktifitas kerjanya dengan baik dan apabila perusahaan Anda tidak dapat memberikan fasilitas yang memadai, tentu saja hal ini akan menurunkan kinerja kerja karyawan Anda. Jika Anda adalah seorang Startup yang baru saja memulai usaha, akan lebih baik jika hal ini dijelaskan terlebih dahulu diawal perekrutan karyawan sehingga mereka tahu dan siap bekerja dengan kondisi fasilitas yang kurang memadai.

2.   Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan faktor yang sangat penting untuk Anda perhatikan, karena hampir 80% karyawan resign jika lingkungan kerja mereka tidak baik. Lingkungan kerja yang baik memiliki ruang kerja yang cukup luas, penerangan yang sempurna dan temperatur udara yang sesuai dengan luas ruangan kerja karyawan Anda. Jika ada salah satu fasilitas tersebut yang rusak, langsung segera diperbaiki agar kinerja kerja mereka tidak menurun dan mereka tetap nyaman dalam melakukan aktifitas kerja mereka sehari – hari.

3.   Prioritas Kerja

Berikan prioritas kerja yang jelas. Karyawan akan merasa kebingungan jika Anda memberikan banyak tugas kepada mereka tetapi tidak memberikan skala prioritas yang jelas, kemudian biarkan mereka mengerjakan pekerjaannya satu demi satu dengan timeline yang sudah Anda tentukan dan jangan menambahkan tugas yang lain sebelum pekerjaan tersebut diselesaikan, jika memang ada pekerjaan penting yang harus Anda berikan kepada karyawan, maka Anda harus menggeser deadline pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan, supaya karyawan Anda dapat bekerja dengan tenang dan tidak didesak oleh waktu.

4.   Supportive Boss

Sebagai atasan yang baik Anda harus mau “mendengarkan” pendapat dan pemikiran karyawan Anda. Berikan dukungan kepada mereka untuk mengemukakan pendapat dan ide – ide baru pada saat meeting, ajak mereka untuk “terlibat” dalam proyek yang sedang Anda kerjakan. Anda juga harus memberikan ruang kepada mereka untuk belajar dan berkreasi pada bidang yang mereka minati supaya mereka dapat terus mengasah ilmunya, sebab jika suatu saat jika Anda membutuhkan skill tersebut Anda bisa menggunakan tenaga mereka tanpa harus merekrut karyawan baru dan tentu saja hal ini akan menguntungkan perusahaan Anda.

5.   Bonus

Sebagian besar karyawan akan bekerja dengan senang hati bila pekerjaan yang mereka kerjakan dihargai oleh perusahaan. Penghargaan terhadap karyawan bisa dimulai dari hal yang sederhana seperti pujian dari atasan atau bahkan berupa bonus. Bonus ini dapat Anda berikan kepada karyawan Anda yang memang benar – benar mampu bekerja dengan baik sesuai dengan yang Anda harapkan. Pemberian penghargaan tersebut ada baiknya jika disaksikan oleh karyawan Anda yang lain, tujuannya untuk memicu rasa kompetisi agar mereka dapat bekerja lebih baik lagi.

2.2.            Penelitian Terdahulu

1.      Colomina pereira (2005) dengan judul “pengaruh pelatihan terhadap kinerja kerja karyawan Study Kasus pada AQUA-MOS FRESCA “ diketahui bahwa diantara variabel pelatiaha mempunyai pengaruh yang signifikan baik secara simultan atau secara parsial terhadap kinerja kerja karyawan, variabel yang paling dominan adalah kinerja kerja Karyawan (Y) hasil X = 29,84 dan Y = 2,069 Persamaan variabel pada X2 dan Y, X pelatihan dan Y kinerja Kerja Karyawan. Perbedaan variabel tidak ada karena peneliti pertama hanya menggunakan 2 (dua) variabel.

2.      Nyoman Sri Subawa (2005) dengan judul analisis perbedaan prestasi kerja berdsarkan tingkat pendidikan dan masa kerja. Di Losari Hotel dan rama garden hotel di kota Bandung. Hasil penelitian menunjukan bahwa dilosari hotel, prestasi kerja karyawan di tinjau dari tingkat pendidikan adalah X = 0,197 sehingga H0 diterima dan Ha di tolak. Dengan demikian tidak terdapat perbedaan prestasi kerja di tinjau dari tingkat pendidikan. Sedangkan prestasi kerja ditinjau dari masa kerja adalah Y = 0,677 sehingga H0 diterima dan HA ditolak. Persamaan variabel pada X1, X1 Tingkat Pendidikan. Perbedaan variabel Y Prestasi Kerja, variabel X2 tidak ada karena peneliti pertama hanya menggunakan 2 (dua) variabel.

3.      Terejinha Lelan Belo (2005) dengan judul “pengaruh   kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja kerja karyawan”pada Lita-Stor Dili Timor-Leste hasil kepemimpinan (X1) dengan nilai ^thitung adalah 0,645 dan ^ttabel sebesar 1,546 dan disiplin kerja (X2) Persamaan variabel pada (Y) kinerja Kerja pegawai. Perbedaan variabel (X1) Kepemimpinan dan (X2) disiplin kerja.

2.3.      Kerangka Pemikiran Menurut Teoritis

Dari skema atau baga kerangka kepemikiran ini teori dalam suatu penulisan ini  adalah sebagai berikut :

Haryanto (2003 : 349), memberikan batasan model adalah presentase penyederhanaan dari hubungan variabel. Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Kerja pegawai.

X1,Y

Tingkat pendidikan (X 1)

X1, X2, Y

Kinerja kerja pegawai (Y)

Pelatihaan (X 2)

X2, Y

 

Keterangan :

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dihipotesiskan sebagai berikut :

1.   Variable X1 (Tingkat pendidikan)

2.   Variabel X2 (Pelatihaan)

3. Variabel Y  (Kinerja kerja karyawan)

2.4.            Hipotesis.

Erwan Agus Purwanto (2007 : 127), hipotesis penelitian adalah dugaan atau jawaban sementara terhadap masa lah yang diteliti yang akan dibuktikan kebenarannya melalui suatu bukti penelitian tersebut diterimah atau tidak. Oleh karena itulah maka peneliti dituntut kemampuannya untuk dapat merumuskan hipotesis ini dengan jelas. Di duga bahwa :

H₁:    Tingkat pendidikan berpengaruh posetif terhadap kinerja kerja pegawai.

H₂:    Pelatihan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja kerja pegawai.

H₃:    Tingkat pendidikan dan Pelatihaan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja kerja pegawai.

BAB  3

METODE  PENELITIAN

3.1  Jenis  Penelitian

Arikunto (1998;110) Penelitian yang digunakan yaitu penelitian survei karena penelitian dilakukan pada populasi besar dan kecilnya tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang dipelajari dari populasi. Dengan rancangan teknik Cross Sectional untuk mengambarkan hal - hal yang berkaitan dengan keadaan serta menggali secara luas tentang hal yang mempengaruhi terjadinya sesuatu.

3.2.   Populasi  dan  sampel

3.2.1.      Populasi

Sugiyono (2001 : 80) menyatakan populasi adalah totalitas dari semua obyek atau individu yang memeliki karakteristik tertentu jelas dan lengkap yang akan diteliti. Obyek dan nilai disebut unit analisis atau elemen populasi, yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah Kinerja kerja pegawai di (MCIA) yang berjumlah (600) populasi.

3.2.2.      Sampel

Sugiyono (2001 : 67) Dalam proses penentuan sampel penelitian menggunakan teknik sampling kuota dalam statistik untuk penelitian yang menyatakan bahwa sampling kuota yaitu teknik untuk menentukan sampel dari populasi yang mempunyai ciri-ciri tertentu sampai jumlah (kuota) yang diinginkan. Jadi mengingat keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti hanya mengambil 86 responden dalam penelitian. Maka peneliti mengunakan prosedor pengambilan sampel dengan rumus

                              

. Definisi  Operasional Variabel

Sugiyono (2001 : 32) menyatakan bahwa variabel penelitian adalah suatu atribut dari obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Variabel adalah suatu konsep yang mempunyai variasi nilai dengan klasifikasi tertentu dan dapat pula diartikan segala sesuatu yang akan dijadikan obyek pengamatan penelitian.

No	Variabel	Definisi variable	Indikator	Skala	Dimnsi
1.	Tingkat Pendidikan ( X1)	tingkat pendidikan adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang di inginkan oleh organisasi yang bersangkutan. (Notoadmodjo (2003 : 96)	- Pengetahuan - Kemampuan berpikir ­-  Pemhaman -   Pola sikap -Kepribadian	interval	1-5
2.	Pelatihaan (X2)	Pelatihan adalah bagian darisuatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meninkatkan kemampuan atau keteranpilan seseorang atau kelompok orang (Notoadmodjo 1992)	-   Materi - Fasilitas -  Metode - Motivasi -   Kualitas	Interval	1-5
3.	Kinerja Kerja pegawai    (Y)	Mangkunegara(2001) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil  kerjasecara kualitas  dan kuantitas yang dicapaioleh  seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya karyawan.	-  Kuantitas, - Prestasi - Kreatifitas -Kualitas hasil kerja -kemampuan	Interval	1- 5

3.4     Jenis  dan  Sumber  Data

3.4.1        Jenis  Data

Adapun jenis dan sumber data yang digunakan dalam penulisan proposal ini antara lain sebagai berikut:

3.4.1.1.   Data kualitatif.

Data kualitatif adalah data yang diperoleh dari hasil wawancara dengan pihak-pihak yang berkepentingan berupa data lisan dengan penjelasan mengenai pembahasan.

3.4.1.2.Data kuantitatif

Data kuantitatif Adalah data yang dapat dihitung atau data yang berupa angka-angka meliputi  dan jumalah terutama yang releava dengan obyek dan ruang lingkup penelitian.

3.4.2.         Sumber Data

Untuk menunjang kelengkapan pembahasan dalam penulisan proposal ini, penulis memperoleh data yang bersumber dari :

3.4.2.1.         Data Primer

Data primer adalah merupakan data yang diperoleh secara langsung dari perusahaan berupa hasil pengamatan setempat dan perolehan dokumen perusahaan serta wawancara langsung pada pimpinan perusahaan maupun pada pegawai yang bersangkutan.

3.4.2.2.         Data Sekunder

Data sekunder adalah merupakan data yang tidak langsung yang diperoleh dari dokumen-dokumen. Dalam hal ini bersumber dari penelitian yang meliputi buku-buku bacaan yang berkaitan dengan judul penelitian dan data data yang terkumpul bawah: Kantor  Kementrian  Perdagangan, Perindustrian, dan Lingkungan Hidup, Dili Timor-Leste.

1.   Data tentang pendidikan di kantor MCIA.

2.   Data tentang Pelatiahaan di kantor MCIA.

3.   Data tentang kinerja kerja pegawai di  kantor MCIA

3.5.      Teknik  Pengumpulan  Data

Untuk  penulisan proposal ini, peneliti mengambil data dan informasi  melalui penelitian dengan metode yang digunakan adalah :

3.5.1.   Observasi (pengamatan)

Observasi yaitu : penelitian melakukan pengamatan secara langsung dilokasi penelitian guna mengamati lebih dekat Tentang Tingkat Pendidikan dan Pelatihaan terhadap Kinerja Kerja Pegawai.

3.5.2.   Kuesioner

Kuesioner merupakan daftar pertanyaan kepada para responden ataukaryawan yang kebetulan atau yang  pernah menggunakan jasa pelayanan di kantor  Kementrian Perdagangan, Perindustrian, dan Lingkungan Hidup, Dili Timor-Leste, dengan melaksanakan pengisihan   dari kuesioner yang disediakan oleh  peneliti.

3.5.3. Dokumentasi

Dalam penelitian ini, peneliti juga menggunakan data-data primer melalui dokumen-dokumen yang masih relevan dengan obyek yang menjadi penelitian.

3.5.4.Teknik Interviw /Wawancara

Wawancara (interview) merupakan teknik pengumpulan den­gan beberapa muka (face to face) secara langsung dengan pegawai di kantor MCIA

3.6.   Uji  Kualitas  Data

Teknik analisis menunjukkan pada cara pengelolaan dan pembahasan yang telah diperoleh. Teknik analisis yang digunakan untuk menjawab persoalan penelitian adalah kuantitatif dengan menggunakan alat  analisis, uji  validitas  dan  reliabilitas, uji  asumsi  klasik.

3.6.1. Uji  Validitas

Uji validitas untuk mengukur sah atau valid tidaknya kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut Gozali, (2001; 142). Uji validitas dalam penelitian ini digunakan korelasi product moment dengan cara melakukan korelasi antara skor butir pertanyaan dengan total skor item dalam suatu konsep variabel. Item pertanyaan dikatakan valid apabila diperoleh korelasi positif dan lebih besar  dari nilai r tabel product moment  pada df = n –k^._, α = 5 %.

3.6.2.         Uji Reliabilitas

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adaah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu Gozali, (2001; 140). Uji reliabilitas digunakan koefisien Conbrach Alpah (α). Apabila nilai α lebih besar dari 0,60 dapat ditafsirkan satu hasil pengukuran relatif konsistem apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih dengan kata lain instrumen tersebut dapat diandalkan

3.7.         Uji  Asumsi  klasik.

Asumsi klasik ini bertujuan untuk menguji apakah dalm model regresi, variabel terikat dan variabel bebas memeliki distribusi normal atau tidak Santoso, (2001; 129), Model regresi yang baik adalah yang memeliki distribusi normal atau  mendekati normal. Distribusi normal akan membentuk garis lurus diagonal. Jika distribusi datanya normal, maka garis yang menggambarkan data yang sesungguhnya akan menyikuti garis diagonalnya.

3.7.1.      Uji Normalitas

Uji normalitas dipakai untuk mendeteksi normalitas data, dengan menggunakan kurva persebaran data berupa kurva normal dan kurva plot model regresi yang baik adalah baik distribusi data normal atau mendeteksi.

3.7.2.      Uji  Heteroskedastisitas

Asumsi klasik berikutnya adalah tidak adanya heteroskedastisitas. Adanya penyimpangan pada asumsi ini, berarti terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan kepengamatan lainnya dalam model regresi Menurut Santoso, (2001:83), konsekuensi dari heteroskedastisitas adalah bahwa penaksir (estimator)  yang diperoleh  tidak  efisien,  baik dalam sampel kecil maupun sampel besar. Untuk mendeteksi indikasi heteroskedastisitas adalah melalui grafik Scatter Plot, dimana jika ada pola tertentu seperti titik titik yang ada  membentuk  pola tertentu yang teratur, maka mengindikasikan adanya heteroske dastisitas. Sedangkan, jika tidak ada pola yang jelas serta titikyangtitiknya menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y, maka  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.

3.7.3.    Uji  Multikolinieritas

Asumsi pertama dalam uji asumsi klasik adalah tidak adanya multikoliniritas diantara variabel bebas Santoso, (2001; 37), Dalam model  regresi yang baik, seharusnya  tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Model regresi yang mengandung multikoliniritas  akan menyebabkan kesalahan standar estimasi yang cenderungakan meningkat sering bertambah  variabel independen.  Aturan yang digunakan dalam pengambilan keputusan adalah :

a.       Jika nilai tolerance dan VIF mendekati angka 1, maka tidak terjadi       problem multikolinieritas

b.      Jika nilai tolerance dan VIF menjauhi angka 1, maka terjadi problem multikolinieritas.

3.7.4.Uji  Autokorelasi

Uji autokorelasi merupakan antara anggota seri observasi yang disusun menurut urutan waktu seperti data time series urutan tempat ruang data, atau korelasi yang timbul pada dirinya sendiri.

Berdasarkan konsep tersebut maka uji asumsi autokorelasi sangat penting dilakukan tidak hanya pada data yang bersifat time series saja, akan tetapi semua data (variable independent) yang diperoleh perlu diuji terlebih dahulu autokorelasinya apabila akan dianalisis dengan regresi liner berganda (Sudarmanto, 2005; 142). Ada tidaknya korelasi dideteksi dengan menggunakan uji Durbin Watson (Umar, hlm.189). Ukuran yang digunakan untuk menyatakan ada tidaknya autokorelasi yaitu apabila nilai statistik. Durbin Watson berada diantara 2 dan + 2, maka data tidak  memeliki autokorelasi    (Sudarmanto, 2005;  42).

3.8.   Teknik  Analisis  Data

3.8.1     Koefisien Regresi Liner Berganda

Teknik ini digunakan untuk mengetahui dan menentukan besarnya perubahan variabel tergantung yang disebabkan oleh setiap perubahan yang terjadi pada variabel bebas dengan rumus  yang sebagai berikut:

Y = a + b₁ x₁+b₂  x₂ + e

Keterangan :

Y  = Variabel terikat/Kinerja kerja karyawan

a   = Konstanta

b₁ = Koefisien regresi yang berhubungan dengan X1

b₂ = Koefisien regresi yang berhubungan dengan X2

x₁ = Tingkat pendidikan

x₂ = Pelatihaan

e   =  Error

1.8.2.      Pengujian  Hipotesis

Untuk menguji hipotesis yang telah diajukan atau untuk menguji signifikan estimasi  variabel-variabel yang diangkat dalam penelitian ini dilakukan dengan pengujian t _test dan f _test 

A.       Uji  signifikan  parsial ( Uji  T)

Uji T digunakan untuk mengetahui signifikan dari koefisien regresi  yang diperoleh. Nilai T- _test yang diperoleh akan dibandingkan dengan Nilai T ‑ _tabel pada derajat kepercayaan ɑ = 0,025%  ɑ = /0,025. jika T _test ≥T_tabel, maka Ha diterima dan Ho ditolak, demikian juga sebaliknya.

Gambar : 01

Uji Signifikan Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Kerja pegawai

t _{hitung 1}

Daerah Penerimaan               H0 95 %

                                  

Daerah Penolakan Ha                                                Daerah Penolakan Ha                                                 

= 0,025                                                                                 = 0,025

0

t= α                                                                                             t= α

a.    Apabila t _hitung ≤ t _tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak berarti tidak ada pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Kerja pegawa

b.                  Apabila t _hitung ≥ t _tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima maka ada pengaruh  signifikan Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Kerja  Pegawai.

Untuk menentukan apakah Ho diterima atau ditolak

t_test2 = b₂ : Sb₂

Gambar : 02

           Uji Signifikan dari Pelatihaan terhadap kinerja kerja pegawai

t _{hitung 2}

Daerah penerimaan     H0 95%

Daerah penolakan Ha = 0, 025

Daerah penolakan Ha

 = 0, 025

                      

-t= α                                        0                      t= α     

a.    Apabila t_hitung ≤ t _tabel, maka Ho diterima  dan  Ha  ditolak   berarti

 tidak ada pengaruh dan Signifikan Pelatihaan terhadap Kinerja Kerja Pegawai.

b.   Apabila t _hitung ≥ t _tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima maka ada  pengaruh Signifikan Pelatihaan terhadap Kinerja Kerja Pegawai.

B. Pengujian  secara  simultan (Uji  F)

Uji F atau uji simultan/ pengujian secara mengeluruh dengan tujuan  untuk mengetahui kemaknaan (signifikan) koefisien secara simultan, dengan maksud untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas memberikan pengaruh pada variable terikat.

Uji  Signifikan  atau  uji simultan (Uji f)

Pada dasar ststistik –F menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji statistik- F dengan nilai F_{test .}jika nilai statistik-F ≥ nilai F_tabel maka Ha diterima, demikian juga sebaliknya.

Gambar : 03

F hitung (Uji variabel X_1, X2 secara bersama-sama terhadap variabel Y)

Distribusi F/ Uji Secara Simultan

Daerah penolakan               H0              α = 5 %

Daerah Penerimaan            Ha           α = 95 %

1.8.3.      Koefisien  Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan suatu model tertentu dalam menerangkan variable-variabel terikat, dengan persyaratan nilai koefisien determinasi ada diantara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan satu variabel indenpenden dalam menjelaskan satu variabel dependen amat terbatas. Koefisien determinasi yang digunakan dalam penelitian yaitu adjusted  R square.

1.8.4.         Hipotesis  Statistik

Ho : β1≥0, Artinya perubah variabel Tingkat Pendidikan (X₁) tidak mempunyai pengaruh negatif terhadap Kinerja Kerja pegawai(Y).

Ha:   β₁  ≤ 0, Artinya perubah variabel Tingkat Pendidikan (X₁)  mempuyai   pengaruh  negatf terhadap  Kinerja Kerja Pegawai.

Ho:   β₂ =  0, Artinya perubah Pelatihaan (X₂) tidak mempunyi pengaruh  positif terhadap  Kinerja Kerja pegawai (Y).

Ha:   β₂ ≥0,  Artinya perubah Pelatihaan (X₂) mempunyai pengaruh positif  terhadap  Kinerja Kerja Pegawai.

Ho:   β_1, β₂ = 0, Artinya perubah Tingkat Pendidikan dan Pelatihaan  secara  bersama sama (X_1, X₂) tidak mempunyai  pengaruh terhadap Kinerja Kerja pegawai.

Ha:   β_1, β₂ ≠ 0 , Artinya perubah Tingkat Pendidikan dan pelatihaan  (X_1,X₂₌) mempunya pengaruh terhadap  Kinerja Kerja Pegawai