Proposal enty

1
PENGARUHTINGKAT PENDIDIKAN DAN
PELATIHAAN TERHADAP KINERJA KERJA
PEGAWAI (Study Kasus Kementerian Perdagangan,
Preindustrial dan Lingkungan Hidup, Dili Timo - Leste)
PROPOSAL
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi S-1 Universitas da paz
OLEH
VICENTE DA SILVA
10.01.01.238
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSIDADE DA PAZ
(UNPAZ)
2014
2
PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN
PELATIHAAN TERHADAP KINERJA KERJA
PEGAWAI (Study Kasus Kementerian Perdagangan,
Perindustrian dan Lingkungan Hidup, Dili Timor-Leste)
PROPOSAL
Di ajukan sebagai salah satu syarat menyelesaikan Programa Sarjana Fakultas
Ekonomi Universidade da Paz
VICENTE DA SILVA
10.01.01.238
FAKULTAS EKONOMI JURUSAN
MANAJEMEN
UNIVERSIDADE DA PAZ
(UNPAZ)
2014
3
HALAMAN PENGESAHAN
PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KERJA
TERHADAP KINERJA KERJA PEGAWAI
(Study Kasus Pada Perusahan Kementerian Perdagangan, Perindustrian dan
Lingkungan Hidup, Dili Timor-Leste)
PROPOSAL
Yang di Persiapkan dan Disusun Oleh
VICENTE DA SILVA
10.01.01.238
Naskah ini telah diperiksa dan disetujui oleh Dosen Pembimbing untuk diajukan
kepada Team Penguji Proposal Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi,
Universidade da Paz
Hari : Rabu
Tanggal :11/06/ 2014
Pembimbing I Pembimbing II
(Manuel Dos Santos,SE., MM) (Leonel da Cruz, SE)
Ketua Jurusan Manajemen
(OLGA DA CRUZ, SE.,MM)
4
HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pelatihaan terhadap kinerja kerja
Pegawai
(Kementerian Perdagangan, Preindustrial dan Lingkungan Hidup, Dili
Timor - Leste)
Proposal
Yang di Persiapkan dan Disusun Oleh
VICENTE DA SILVA
09.01.02.073
Telah Dipertahankan di Depan Dewan Penguji
Pada Tanggal 27 MEI 2014 dan Di Nyatakan Telah Memenuhi Syarat Untuk
Memperoleh Gelar Sarjana Strata Satu (S-1)
Dewan Penguji I Dewan Penguji II Dewan Penguji III
(Dr. Elidio Araujo,SE.,MM) (Marcus Ulan Bere, SE) (Manuel dos Santod, SE.,MM)
Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi
(Dr. Elidio Araujo,SE.,MM)
5
KATA PENGANTAR
Patut kiranya mensyukuri berkat dan Ramat Tuhan yang Maha Esa, karena
pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan proposal dalam rentang waktu yang
telah di tentukan. Adapun tujuan penulisan proposal ini adalah untuk memenuhi
salah satu syarat bagi pencapaian gelar sarjana ekonomi jurusan Manajemen pada
Fakultas Ekonomi Universidade da Paz. Dengan di landasi tekat yang kuat, tetapi
dengan bekal kemampuan dan pengalaman yang terbatas maka
penulis dapat menyajikan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Kerja Pegawai (Study Kasus Kementerian Perdagangan,
Perindustrian dan Lingkungan Hidup, Dili Timor-Leste)
Pada kesempatan ini penulis ingin mengungkapkan rasa hormat dan terima
kasih kepada pembimbing I dan pembimbing II yang telah memberikan masukan
dan arahan hingga penulisan proposal ini dengan baik.
6
MOTTO
JIKA ADA NIAT MAKA AKAN ADA JALAN, BELAJARLAH SAAT INI, HIDUPLAH UNTUK
MASA DEPAN. YANG TERPENTING ADALAH TIDAK BERHENTI BERTANYA DIRI
SENDIRI
VICENTE DA SILVA
7
DAFTAR ISI
Halaman Judul ......................................................................................................... i
Kata Pengantar ........................................................................................................ ii
Moto .......................................................................................................................... iii
Dafftar Isi ................................................................................................................. iv
BAB 1 PENDAHULUAN ..................................................................................... 1
1.1 Latar Lebelakan ......................................................................................... 1
1.2.Identifikasi Masalah ................................................................................... 4
1.3. Perumusan masalah ................................................................................... 4
1.4. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 5
1.5.Manfaat Penelitian ..................................................................................... 6
BAB 2 LANDASAN TEORITIS .......................................................................... 7
2.1.Definisi Dan Nalar Konsep ...................................................................... 7
2.1.1 Definisi Definisi Pendidikan .................................................................. 7
2.1.1.1. Tujuan Tingkat Pendidikan .......................................................... 10
2.1.1.2. Manfaat Tingkat Pendidikan ........................................................ 10
2.1.1.3. Indikator Tingkat Pendidikan ...................................................... 11
2.1.1.4. Faktor-faktor yang menpengaruhi tingkat Pendidikan ............... 11
2.1.2. Definisi pelatihan kerja ...................................................................... 13
2.1.2.1. Indikator Pelatihaan ....................................................................... 16
8
2.1.2.2. Manfaat pelatiahan ........................................................................ 17
2.1.2.3. Tujuan Pelatihan ............................................................................ 17
2.1.2.4. Tahapan-tahapan ............................................................................ 18
2.1.2.5.Medode Pelaksanan Pelatihan ........................................................ 18
2.1.3.6. Faktor-faktor yang menpengaruhi Pelatihan ............................... 20
2.1.3. Definisi Kinerja Kerja Pegawai ........................................................ 21
2.1.3.1. Indikator Kinerja Kerja .................................................................. 25
2.1.3.2. Metode-Metode Untuk Mengukur Kinerja Kerja .......................... 26
2.1.3.3. Manfaat penilaian Kinerja kerja ..................................................... 27
2.1.3.4. Faktor-faktor yang menpengaruhi Kinerja Kerja .......................... 28
2.2. Penelitihan Terdahulu ................................................................................. 30
2.2. Kerangkaan Paradigma ............................................................................... 32
2.3 Hipotesis ....................................................................................................... 33
BAB 3 MOTODE PENELITIAN ...................................................................... 34
3.1 Jenis Penelitian ...................................................................................... 34
3.2.1. Populasi Dan Sampel ......................................................................... 34
3.2.1.1.Sampel ........................................................................................ 34
3.2.1. 2. Populasi..................................................................................... 34
3.3.Definisi Operasional Variable .............................................................. 35
3.4. Jenis Dan Sumber Data ........................................................................ 37
3.4.1. Jenis Data ............................................................................................ 37
9
3.4.1. Data Kuantitatif ........................................................................... 37
3.4.2. Data Kualitatif, ............................................................................. 38
3.4.2. Sumber Data ....................................................................................... 38
3.4.1.Data Primer .................................................................................... 38
3.4.2.Data Sekunder ................................................................................ 38
3.5.1.Teknik Pengunpulan Data ................................................................. 39
3.5.1.1.Observasi ................................................................................... 39
3.5.1.2.Kuesioner .................................................................................... 39
3.5.1.3.Dokumentasi ............................................................................... 39
3.5.4 .Wawancara .................................................................................. 40
3.6. Uji Kualitas Data................................................................................... 40
3.6.1. Uji Validitas .................................................................................. 40
3.6.2.Uji Reliabilitas ............................................................................... 40
3.7.Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 41
3.7.1.Uji Normalitas ............................................................................... 41
3.7.2.Uji Heteroskedatisitas .................................................................... 41
3.7.3.Uji Multikonieritas ......................................................................... 42
3.7.4.Uji Autotokorelasi ......................................................................... 41
3.8.Teknik Analisis Data.............................................................................. 43
3.8.1. Koefisien Regresi Linier Berganda .............................................. 43
10
3.8.2. Pengujian Hipotesis ...................................................................... 44
3.8.3.Koefisien Determinante ................................................................ 47
3.8.4.Hipotesis statistik ........................................................................... 47
11
12
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Perkembangan dunia teknologi yang semakin maju dari masa ke masa atau
dari waktu ke waktu, persaingan dalam dunia kerja akan meningkat. Hal ini
dikarenakan adanya globalisasi dan modernisasi, oleh karena itu dalam suatu
organisasi atau institusi pemerintah dengan pelatihan yang baik untuk
meningkatkan pekerjaan dalam suatu institusi untuk itu pelatihan tidak baik maka
pekerjaan terhambat dalam intitusi atau organisasi tersebut.
Tingkat pendidikan dan pelatihan yang baik harus dimiliki oleh setiap
organisasi atau institusi pemerintah untuk meningkatkan kinerja kerja pegawai
harus didukung dengan sumber daya manusia yang berpendidikan dan keahlian
untuk mencanpai efisiensi organisasi atau tujuan instituai pemerintah, oleh karena
itu sumber daya manusia sangat penting dalam menjalangkan usaha atau kegiatan
di dalam institusi pemerintah. pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu
factor yang menunjang keberhasilan suatu institusi atau organisasi, bila mana
pendidikan dan pelatihan dalam suatu organisasi atau perusahaan kuran maksimal
maka Kinerja kerja pegawai di dalam organisasi akan menurung. Oleh karena itu
perusahaan ingin terus berkembang maka para peminpin organisasi atau institusi
pemerintah harus memberikan motivasi atau dorongan kepada kerja karyawan
melalui meningkatkan pendidikan, memberikan pelatihan,dan mengarahkan
pekerjaan yang baik demi memperlangcarkan kinerja kerja Pegawai.
13
Meningkatkan kinerja kerja dalam suatu organisasi atau institusi
pemerintah harus didukung dengan Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan
berpendidikan untuk mencapai efisiensi organisasi. pada umunya seorang
manusia menpunyai pendidikan yang lebih tinggi akan menpunyai kinerja kerja
yang lebih baik, dan menpunyai pengalaman yang lebih tinggi akan menpunnyai
kinerja kerja yang lebih baik.Kesemuanya ini bertujuan agar kemampuan dan
keahlian yang dimiliki seseorang Pegawai yang dapat dengan tuntutan tugas atau
jabatan, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif dan
berprestasi tinggi yang pada gilirannya akan dapat meningkatkan kinerja dalam
suatu organisasi secara keseluruhan. Hal tersebut bukannya tanpa alasan, sebab
setiap individu memiliki pengalaman, bakat, dan minat yang berbeda.
Pelatihan merupakan suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki
dan mengembangkan sikap, tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan dari
karyawan agar sesuai dengan keinginan perusahaan yang bersangkutan. Pelatihan
bertujuan untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil
kerja yang telah ditetapkan. Program pelatihan adalah suatu proses dimana orangorang
mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi
dan merupakan bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk
memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang
berlaku dalam waktu yang relative singkat dengan metode yang lebih
mengutamakan pada praktek daripada teori. Oleh karena itu, proses ini terikat
dengan berbagai tujuan organisasi, program pelatihan dapat dipandang secara
sempit maupun luas. Secara terbatas, program pelatihan menyediakan para
14
pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan
yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.
Kinerja kerja merupakan suatu istilah yang sering digunakan dalam
perencanaan pengembangan kerja pegawai pada khususnya diperusahaan yang
bersangkutan. Pencapaian tujuan dan keinginan tersebut haruslah diikuti dengan
peningkatan pekerjaan. Sumber daya manusia yang secara efektif harus
berkualitas supaya dapatn mencapai kinerja kerja, maka diperlukan adanya pening
katan kualitas pegawai melalui fungsi pengembangan pretasi kerja pegawai
tersebut.
Kinerja kerja itu sendiri adalah hubungan antara keluaran atau hasil
organisasi yang diperlukan. Kinerja dapat dikuantifikasikan dengan membagi
keluaran dan masukan. Kinerja kerja sebenarnya mencakup tentang suatu sikap
mental yang selalu mempunyai pandangan kehidupan mengenai pelaksanaan
produksi didalam suatu perusahaan dimana dalam memproduksi untuk hari ini
diharapkan lebih baik dari hari kemarin begitu juga sistem kerjanya. Seseorang
selalu mencari perbaikan-perbaikan dengan berfikir dinamis, kreatif serta terbuka.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis mengidentifikasi obyek
penelitian di Kementerian Perdagangan, Perindustrian dan Lingkungan Hidup,
Dili Timor-Leste. Tingkat Pendidikan yang terjadi di kantor (MCIA) yaitu tingkat
pendidikan yang kurang maksimal, dan juga karyawan kurang mendapat
pelatihaan untuk meningkatan pretasi kerja, maka organisasi atau institusi
pemerintak MCIA harus mengantisipasi hal-hal tersebut untuk mengembangkan
kinerja kerja pegawai dimasa yang mendatang.
15
Uraian latar belakang masalah tersebut diatas maka penulis tertarik
mengambil judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Kerja Pegawai pada Kementerian Perdagangan, Perindustrian dan Lingkungan
Hidup, Dili Timor-Leste.
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latarb elakang diatas, maka para peneliti akan
mengientifikasi masalah sebagai berikut:
1. Tingkat Pendidikan masih didominasi taraf pendidikan rendah di
Kementerian Perdagangan, Perindustrian dan Lingkungan Hidup, Dili
Timor-Leste
2. Kurannya Pelatihan pegawai di Kementerian Perdagangan,
Perindustrian dan Lingkungan Hidup, Dili Timor-Leste
3. Kinerja kerja pegawai belum sesuai dengan harapan Kementerian.
1.3. Perumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah di atas maka para penulis akan
memunculkan masalah sebagai berikut:
1. Apakah Tingkat pendidikan berpengaruh Terhadap kinerja kerja
pegawai pada Kementerian Perdagangan, Perindustrian dan
Lingkungan Hidup, Dili Timor-Leste.
2. Apakah Pelatihan Pegawai berpengaruh terhadap kinerja kerja
pegawai pada Kementerian Perdagangan, Perindustrian dan
Lingkungan Hidup, Dili Timor-Leste.
16
3. Apakah Tingkat Pendidikan dan pelatihan bersama-sama pengaruh
terhadap kinerja kerja pegawai pada Kementerian Perdagangan,
Perindustrian dan Lingkungan Hidup, Dili Timor-Leste.
1.4. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian harus sejalan atau konsisten terhadap judul dan
permasalahan penelitian. Dalam rumusan penelitian harus tercantum
jawaban dan permasalahan penelitian. Adapun yang menjadi tujuan
penelitian adalah:s
1. Untuk mengetahui dan Analisis pengaruh tingkat pendidikan terhadap
Kinerja kerja Pegwai pada Kementerian Perdagangan, Perindustrian
dan Lingkungan Hidup, Dili Timor-Leste
2. Untuk mengetahui dan Analisis pengaruh Pelatihan pegawai terhadap
kinerja kerja pegawai pada Kementerian Perdagangan, Perindustrian
dan Lingkungan Hidup, Dili Timor-Leste
3. Untuk mengetahui dan Analisis pengaruh variabel tingkat Pendidikan
dan Pelatihan pegawai Pelatihan pegawai akan bersama sama
berpengaruh terhadap kinerja kerja pegawai pada Kementerian
Perdagangan, Perindustrian dan Lingkungan Hidup, Dili Timor-Leste
1.5. Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini dapat sebagai masukan dan bahan pertimbangan
bagi Kementerian Perdagangan, Perindustrian dan Lingkungan Hidup,
17
Dili Timor-Leste untuk bisa melakukan tingkat pendidikan dan
Penempatan kerja yang lebih efektif pada kegiatan kantor Kementerian
Perdagangan, Perindustrian dan Lingkungan Hidup, Dili Timor-Leste
2. Bagi Akademik
Sebagai masukan dan referensi bagi universitas dan mahasiswa
dalam segala penelitian, dan membina mahasiswa/I dalam melakukan
penelitian secara terus menerus.
3. Bagi Peneliti
Untuk menambah kemampuan berpikir perluaskan penulis dalam
melakukan penelitian, dan memperluas cakrawala berpikir secara teliti
dan realistis serta mempermudah mahasiswa dalam menyusun secara
teoritis.
18
19
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Definisi Dan Nalar Konsep
2.1.1 Definisi Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan dalam bukunya sumber daya manusia adalah suatu
kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk
didalamnya meningkatkan penguasaan teori dan kerampilan memutuskan ter
hadap persoalan persoalan yang mengangkut kegiatan mencapai tujuan
organisasi.(Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1994 : 204)Tingkat Pendidikan
Pendidikan adalah suatu proses perubahan sikap dan tata laku
seseorang/kelompok orang dalam usahanya mendewasakan manusia melalui
suatu upaya pengajaran dan pelatihan
Hariandja (2002 : 169) menyatakan bahwa tingkat pendidikan seorang
karyawan dapat meningkatkan daya saing organisasi dan memperbaiki kinerja
kerja orgnisasi. Tingkat pendidikan formal yang semakin tinggi, berakibat
pada peningkatan harapan dalam hal karier dan perolehan pekerjaan dan
penghasilan.Akan tetapi di sisi lain, lapangan kerja yangtersedia tidak selalu
sesuai dengan tingkat dan jenis pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki
oleh para pencari kerja tesebut (Ellitan, 2003).
Arfida ( 2003 ), terdapat dua konsekuensi yang dihadapi oleh organisasi
pengguna tenaga kerja, yaitu:
20

Menyelenggarakan pelatihan secara intensif dan terprogram agar para
pegawai memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan

Menawarkan pekerjaan yang sebenarnya memerlukan pengetahuan dan
keterampilan yanglebih rendah dari yang dimiliki oleh para pekerja berkat
pendidikan formal yang pernahditempuhnya apabila diterima oleh pekerja
yang bersangkutan berarti tingkt imbalan yang diperoleh lebih rendah
dari yang semula diharapkan.
Coombs ( 1986 : 58 ) menyebutkan bahwa tingkat pendidikan adalah
taraf kemampuan yang ditentukan dari hasil belejar dari saat masuk sekolah
hingga kelas terakhir yang dicapai seseorang dengan mengabaikan waktu untuk
jenjang di dalam pendidikannya. Dengan demikian Hariandja (2002)
menyatakan bahwa tingkat pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan
daya saing perusahaan dan memperbaiki kinerja perusahaan.
Sedarmayanti (2009:32) mengatakan bahwa melalaui pendidikan,
seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, dan
mengembangkan metode berpikir secara sistematik untuk memecahkan
masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari. Menurut
Siagian (2006 : 273) pendidikan adalah keseluruhan proses teknik dan Metode
belajar mengajar dalam rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang
kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
Dari beberapa definisi tentang pendidikan diatas disimpulkan bahwa
pendidikan adalah suatu proses perubahan sikap dan tata laku
seseorang/kelompok orang dalam usahanya mendewasakan manusia melalui
21
suatu upaya usaha yang dilakukan untuk menyiapkan peserta didik agar mampu
mengembangkan potensi yang dimiliki secara menyeluruh dalam memasuki
kehidupan dimasa yang akan datang
Tingkat Pendidikan Menurut UU SISDIKNAS No. 20 (2003). tingkat
pendidikan terdiri dari jenjang pendidikan dan kesesuaian jurusan. Jenjang
pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat
perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang
dikembangkan, terdiri dari:
1. dasar: Jenjang pendidikan awal selama 9 (sembilan) tahun pertama masa
sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan menengah.
2. Pendidikan menengah: Jenjang pendidikan lanjutan pendidikan dasar.
3. Pendidikan tinggi: Jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang
mencakup program sarjana, magister, doktor, dan spesialis yang
diselenggarakan oleh perguruan tinggi
Notoadmodjo (2003 : 96 ) mendefinisikan bahwa tingkat pendidikan
adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang di inginkan oleh
organisasi yang bersangkutan. Handoko. (2003 : 126). Pendidikan diartikan
sebagai pendidikan formal yang dicapai atau diperoleh dibangku sekolah.
Pendidikan formal yang ditempuh merupakan modal yang amat penting karena
dengan pendi -dikan seseorang mempunyai kemampuan dan dapat dengan
mudah mengembangkan diri dalam bidang kerjanya
Idris (1992 : 102) Mendefinisikan pendidikan adalah Serangkai kegiatan
komunikasi yang bertujuan antara manusia dewasa dengan si anak didik secara
22
tatap muka atau dengan menggunakan media dalam memberikan bantuan
terhadap perkembangan anak seutuhnya, dalam arti supaya dapat
mengembangkan potensinya semaksimal mungkin, agar menjadi manusia
dewasa yang bertanggung jawab.
Dari pengertian di atas maka dapat diperoleh suatu kesimpulan bahwa
pendidikan merupakan proses peningkatan pengetahuan, kemampuan berfikir
pemahaman, sikap dan kepribadian karyawan dalam melaksanakn tugas tugas
pekerjaannya.
2.1.1.1 Tujuan pendidikan
1. Menanamkan pengetahuan atau pengertian pendapat dan konsepkonsep.
2. Mengubah sikap dan persepsi.
3. Menanamkan tingkah laku atau kebiasaan yang baru Soekidjo
Notoatmojo. ( 2003 : 68)
2.1.1.2 Manfaat pendidikan
Dalam kehidupan kita dewasa ini pendidikan kewarganegaraan sangat
diperlukan demi tercapainya kedamaian dalam kehidupan kita. Ada begitu
banyak hal hal menjadi penghambat pendidikan kewarganegaraan adalah
globalisasi.Manfaat Pendidikan Ada beberapa manfaat pendidikan yang kita
peroleh :
1. Mendapatkan ilmu yang akan kita butuhkan untuk masa depan
23
2. Dengan belajar diluar sekolah bisa menambah wawasan yang lebih luas
sehingga pengetahuan kita bertambah
3. Dengan mendapatkan ilmu dan wawasan yang lebih luas kita dapat
meraih cita-cita yang kita impikan
2.1.1.3 Indikator tingkat Pendidikan
tingkat pendidikan adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah
yang di inginkan oleh organisasi yang bersangkutan. (Notoadmodjo (2003 :
96) sebagai berikut :
1. Pengetahuan
2. Kemampuan berpikir
3. Pemhaman
4. Pola sikap
5. Kepribadian
2.1.1.4 Faktor-Faktor yang menpengaruhi tingkat pendidikan
1. Usia
Usia adalah yang terhitung mulai saat dilahirkan sampai saat ia akan
berulang tahun. Berbagai macam pendidikan atau sekolah dibatasi oleh
umur. Sehingga umur mempengaruhi seseorang dalam mengakses
pendidikan
2. Pekerjaan
Pekerjaan adalah serangkaian tugas atau kegiatan yang harus
dilaksanakan atau diselesaikan oleh seseorang sesui dengan jabatan dtau
24
profesi masing-masing. Status pekerjaan yang rendah mempengaruhi
tingkat pendidikan seseorang.
3. Status Ekonomi
Status ekonomi berpengaruh terhadap status pendidikannya. Individu
yang berasal dari keluarga yang status ekonominya menengah dan tinggi
dimungkinkan lebih memiliki pendidikan yang tinggi pula.
4. Sosial Budaya
Lingkungan sosial budaya mengandung dua unsur yaitu yang berarti
interaksi antara manusia dan unsur budaya yaitu bentuk kelakuan yang
sama terdapat dikeluarga. Manusia mempelajari kelakuanya dari orang
lain di lingkungan sosialnya. Budaya ini diterima dalam keluarga meliputi
bahasa dan nilai-nilai kelakuan adaptasi kebiasaan dan sebagainya yang
nantinya berpengaruh pada pendidikan seseorang.
5. Lingkungan
Lingkungan adalah seluruh kondisi yang ada di sekitar manusia dan
pengaruhnya yang dapat mempengaruhi perkebangan dan perilaku orang
atau kelompok. Lingkungan adalah input kedalam diri seseorang sehingga
sistem adaptasi yang melibatkan baik faktor internal maupun faktor
eksternal. Seseorang yang hidup dalam lingkungan berpendidikan tinggi
akan cenderung untuk mengikuti lingkunganya
25
2.1.2 Definisi Pelatihan
Program pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai
kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi dan
merupakan bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk
memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang
berlaku dalam waktu yang relative singkat dengan metode yang lebih
mengutamakan pada praktek daripada teori. Oleh karena itu, proses ini terikat
dengan berbagai tujuan organisasi, program pelatihan dapat dipandang secara
sempit maupun luas. Secara terbatas, program pelatihan menyediakan para
pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta
keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.
Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang
mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi.
Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi,
pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas,
pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan
dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka
saat ini. Terkadang ada batasan yang ditarik antara pelatihan dengan
pengembangan, dengan pengembangan yang bersifat lebih luas dalam
cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan
Simanjuntak (2005) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari
investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan
keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai.
26
Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan
kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk
membekali seseorang dengan keterampilan kerja.
Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan
keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu
melaksnakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan
standar (Mangkuprawira ; 2004 : 135).
Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich sebagai “usaha untuk
meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam
pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera”. Selanjutnya, sehubungan
dengan definisinya tersebut,
Ivancevich (2008) mengemukakan sejumlah butir penting yang
diuraikan di bawah ini: Pelatihan (training) adalah “sebuah proses sistematis
untuk mengubah perilaku kerja seorang/sekelompok pegawai dalam usaha
meningkatkan kinerja organisasi”. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan
kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan.
Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu pegawai untuk
menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk
berhasil dalam pekerjaannya.
Pelatihan menurut Gary Dessler (2009) adalah Proses mengajarkan
karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka
butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”. Pelatihan merupakan salah
satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia
27
kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti
pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat
perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
Veithzal Rivai (2004 : 226) menegaskan bahwa “pelatihan adalah
proses sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan
organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai
dalam melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini
dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu
agar berhasil melaksanakan pekerjaan”. Pendapat Rivai inilah yang dijadikan
inspirasi dalam penelitian ini.
Hadari Nawawi (1997) menyatakan bahwa pelatihan pada dasarnya
adalah proses memberikan bantuan bagi para pekerja untuk menguasai
keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangannya
dalam melaksanakan pekerjaan. Fokus kegiatannya adalah untuk
meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi kebutuhan tuntutan cara
bekerja yang paling efektif pada masa sekarang.
Netisimito, 1996 : 35 Pelatihan atau training sebagai suatu kegiatan
yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah
laku, keterampilan dan pengetahuan dari karyawan sesuai dengan keinginan
perusahaan. Pelatihan yang dimaksudkan adalah pelatihan dalam pengertian
yang luas tidak terbatas hanya untuk mengembangkan keterampilan
semata.Pelatihan merupakan proses membantu tenaga kerja untuk
memperoleh efektifitas dalam pekerjaan merekayang sekarang atau yang
28
akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan,
kecakapan, pengetahuan dan sikap yang layak.Pelatihan berhubungan dengan
efektifitas pekerjaan individu tenaga kerja dan hubungan antara tenaga kerja
yang dikembangkan merupakan program untuk memudahkan pencapaian
tujuan
Mangkunegara (2003 : 51) menyatakan bahwa materi pelatihan dan
pendidikan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. Materi
harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan.
Berdasarkan pendapat di atas diketahui bahwa pentingnya penentuan materi
pendidikan dan pelatihan yang memperhatikan kesesuaian pekerjaan,
pendidikan, ketentuan dan alokasi waktu pendidikan dan pelatihan sehingga
tujuan pendidikan dan pelatihan dapat dicapai
2.1.2.1. Indikator –indikator pelatihaan
Pelatihan adalah bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya
untuk meninkatkan kemampuan atau keteranpilan seseorang atau
kelompok orang (Notoadmodjo 1992)
1. Materi
2. Fasilitas
3. Metode
4. Motivasi
5. Kualitas
29
2.1.2.2. Manfaat Pelatihan
Suprihanto (1996 : 37) pelatihan berperan besar dalam menentukan
efektifitas dan efisiensi. Beberapa manfaat yang dihubungkan dengan
program pelatihan adalah:
a. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas.
b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk
mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima.
c. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih
menguntungkan.
d. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja.
e. Membantu karyawan dalam meningkatkan dan mengembangkan
dirinya.
2.1.2.3. Tujuan Pelatihan
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005 : 49) , tujuan dari pelatihan
adalah
1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan idiologi.
2. Meningkatkan produktivitas kerja.
3. Meningkatkan kualitas kerja.
4. Meningkatkan ketetapan perencanaan Sumber Daya Manusia.
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
6. Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berkinerja secara
maksimal.
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
30
8. Meningkatkan keusangan.
9. Meningkatkan perkembangan skill karyawan.
2.1.2.4. Tahapan-Tahapan dalam pelatihan Menjelaskan bahwa
Mangkunegara (2005) meliputi :
a. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
b. Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan
c. Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya
d. Menetapkan metode pelatihan
e. Mengadakan percobaan (try out) dan revisi
f. Mengimplementasikan dan mengevaluasi.
2.1.2.5. Metode Pelaksanaan Pelatihan
Pemilihan penggunaan metode atau tknik-teknik pendidikan dan pelatihan
yang digunakan perusahaan bergantung pada beberapa pertimbangan.
Ada beberapa metode pelatihan yang dikemukakan oleh sikula yang
dikutip oleh. Hasibuan (2006 : 77) ada dua metode yang digunakan dalam
pelatihan yaitu:
1. Metode on the job
Pada metode ini peserta dihadapkan pada lingkungan kerja yang
sesungguhnya,lalu mereka diberi instruksi tentang cara-cara bekerja. On
the job training meliputi rotasi pekerjaan ( rotation), program magang
(apprenticeship), dan coaching
a. Rotasi pekerjaan (rotation).
31
Karyawan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke jenis pekerjaan lain
dalam jangka waktu yang direncanakan.
b. Program magang (apprenticeship).
Program magang menggabungkan pelatihan dan pengalaman pada
pekerjaan dengan instruksi yang didapatkan pada ruang kelas.
Program ini memerlukan waktu yang cukup lama dan pengawasan
yang terus menerus.
c. Coaching
Coaching adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan
praktek langsung dengan orang yang sudah pengalaman atau atasan
yang telah terlatih.
d. Training intruksi pekerjaan
Pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama dengan
titik-titik kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi langkah
kepada karyawan.
2. Metode on the job
Pada metode ini peserta diberikan pelatihan diluar ruang kerja atau tempat
kerja. Program ini memberikan individu dengan keahlian dan pengetahuan
yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah
dari waktu kerja regular mereka.
1. Pembelajaran terprogram
Suatu program sistematik untuk mengajarkan keterampilan mencakup
penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan orang itu untuk
32
memberikan tanggapan dan memberi peserta belajar umpan balik
segera tentang kecermatan belajarnya.
2. Vestibule training
Merupakan pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus
terpisah, dari tempat kerja biasa dan disediakan peralatan yang sama
seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.
3.Role playing
Dalam program ini peserta di minta untuk memerankan individu yang
harus melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu. Metode ini
dimaksudkan agar peserta mampu memperbaiki perilakunya untuk me
ngembangkanhubungan antar manusia dan organisasi.
4.Management games
Peserta di minta berperan sebagai manager suatu organisasi simulasi.
Berdasarkan data yang disediakan, peserta di minta untuk mengambil
keputusan.
2.1.2.6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan
Faktor-faktor yang menunjang kearah keberhasilan pelatihan menurut
Veithzal Rivai (2004 : 240) antara lain :
1. Materi yang dibutuhkan, Materi disusun dari estimasi kebutuhan
tujuan latihan, kebutuhan untuk pengajaran keahlian khusus.
2. Metode pelatihan, yang digunakan melalui metode-metode pelatihan
yang secara sistematik.
33
3. Prinsip pembelajaran, Materi yang digunakan berupa pelatihan yang
diberikan.
4. Ketetapan dan kesesuaian fasilitas, fasilitas sangat menunjang bagi
terlaksananya program pelatihan.
5. Kemampuan peserta pelatihan.
2.1.3. Kinerja Kerja Pegawai
Secara umum, definisi kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dankuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugas pokok dan fungsinya sebagai pegawai sesuai dengan tanggungjawab
yang dibebankan atau diberikan kepadanya. Kinerja pada dasarnya dapat
dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja
organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu
organisasi. Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang
dicapai suatu organisasi. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau
Actual Performance (Prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang
dicapai oleh seseorang). Dalam Kamus Bahasa Indonesia dikemukakan arti
kinerja sebagai “
1) sesuatu yang dicapai;
2) prestasi yang diperlihatkan;
3) kemampuan kerja”.
Mangkunegara, 2005 : 67. Pengertian kinerja (Prestasi kerja)
merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
34
seseorang pegawai dalam melaksanakan Lebih lanjut lagi, Mangkunegara
menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu
kinerja individu dan kinerja organisasi, kinerja individu adalah hasil kerja
karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja
yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari
kinerja individu dengan kinerja kelompok (Mangkunegara, 2005).
Griffin (1987 : 67), mengemukakan: “Kinerja merupakan salah satu
kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja”. tingkat keberhasilan
dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang
diinginkan dapat tercapai dengan baik.” Samsudin (2005 : 159) menyebutkan
bahwa: “Kinerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai
seseorang, unit atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan
batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan
organisasi/perusahaan”.
Menurut Fattah (1999 : 19) kinerja atau prestasi kerja (performance)
diartikan sebagai: ”ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan,
sikap dan keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu”. Sementara
menurut Sedarmayanti (2001 : 50) bahwa: “Kinerja merupakan terjemahan
dariperformance yang berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian
kerja, unjuk kerja atau penampilan kerja”.
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
penampilan yang melakukan, menggambarkan dan menghasilkan sesuatu hal,
35
baik yang bersifat fisik dan non fisik yang sesuai dengan petunjuk, fungsi dan
tugasnya yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan, dan motivasi.
Setiap individu atau organisasi tentu memiliki tujuan yang akan dicapai
dengan menetapkan target atau sasaran. Keberhasilan individu atau organisasi
dalam mencapai target atau sasaran tersebut merupakan kinerja.
Prawirosentono (1999 : 2) yang mengartikan kinerja sebagai, “Hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang adan tanggung jawab masing-masing
dalam rangka upaya mendapai tujuan organisasi bersangkutan secara ilegal,
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.
Dari pendapat Prawirosentono di atas terungkap bahwa kinerja
merupakan hasil kerja atau prestasi kerja seseorang atau organisasi. Berkaitan
dengan hal tersebut, Gomes (2003 : 142) mengatakan bahwa “Kinerja adalah
catatan hasil produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas
selama periode waktu tertentu”. Sementara Rivai (2005 : 14) mengemukakan
bahwa: “Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target
atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama.”
Casio (1992 : 137) mengemukakan: ”Kinerja merujuk kepada
pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan.Kinerja merujuk
kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan
36
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan
sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.”
Rosidah (2000 : 223) memberikan definisi kinerja kerja adalah
pengukuran kontribusi dari individu dan instansi yang di lakukan terhadap
organisasi, dan nilai penting kinerja adalah penyangkut penentuan tingkat
kontribusi individu atau menjadi tanggung jawabnya.
Mangkunegara (2001) telah menyatakan, Pengertian kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan oleh atasan kepadanya. dengan adanya tujuan kinerja kerja
yang memungkinkan mengetahui apa yang di perlukan dari mereka, atas
dasar apa kinerja harus di lakukan dan bagaimana kontribusinya akan di nilai.
Hasibuan (2001 : 160) Kinerja kerja kariyawan adalah suatu hasil yang
di capai sesorang dalam melaksanakan tugas tugasnya atas kecakapan, usaha
dan kesempatan.
Berdasarkan pada pendapat di atas maka penulis dapat mengambil
kesimpulan bahwa kinerja merupakan suatu hasil yang di capai oleh karyawan
dan melalui suatu proses, sekaligus berpotensi.
Malayu S.P. (2001 : 34) Kinerja kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan kecakapan pengalaman dan kesungguhan serta
waktu. Tentang Penilaian kinerja adalah evaluasi dan sistematis terhadap
pekerjaan oleh karyawan atau pegawai dan tujukan untuk mengembangkan.
37
Tentang penilaian kinerja di tengah kompetisi yang global perusahaan
menuntuk kinerja yang tinggi dari setiap karyawan atau pegawai dinyatakan
oleh:
Henry Simamora (2004 : 338) Penilian kinerja adalah Proses yang
dipakai oleh perusahaan atau institusi pemerintah untuk mengevaluasiakan
melaksanakan kerja individu karyawan.Untuk lebih menperjelas bagaimana
penilaian kinerja dalam sebuah organisasi untuk dapat menghasilkan individu
yang berkualitas dan kuantitas yang dihasilkan oleh karyawan maka Malayu
S.P.Hasibuan (2001 : 87) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah sebuah
system formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala
kinerja seseorang.
Hadari Nawawi (2006 : 63) adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila
suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak
melampui batas waktu yang disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika
diselesaikan melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak
terselesaikan.
Berdasarkan pengertian penilaian kinerja di atas maka dapat ditarik
kesimulan yang menerangkan bahwa penilain kinerja dilam sebuah organisasi
modern,penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi manajemen
untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kinerja memotivasi
kinerja individu waktu yang akan datang.
38
2.1.3.1.Indikator Kinerja kerja pegawai
Indikator kinerja karyawan terdiri dari beberapa macam. Mangkunegara
(2001) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Indikator yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja
karyawan sebagai berikut:
1. Kuantitas, Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat
diselesaikan
2. Kualitas hasil kerja yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syaratsyarat
kesesuaian dan kesiapannya.
3. Kemampuan
4. Prestasi, Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
di hasilkan karyawan
5. Kreatifitas dalam pekerjaan yaitu keaslian gagasan-gagasan yang
dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalanpersoalan
yang timbul
2.1.3.1. Metode-Metode Untuk Mengukur Kinerja Kerja
Soedjono (2005) menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat digunakan untuk
mengukur kinerja pegawai secara individu yakni :
1. Kualitas, Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau
memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
39
2. Kuantitas, Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat
diselesaikan.
3. Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah
ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas
yang lain.
4. Efektivitas, Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada
organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.
5. Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna
menghindari hasil yang merugikan.
6. Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan
organisasinya dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.
2.1.3.2. Manfaat Penilaian Kinerja
Mengenai manfaat penilaian kinerja, Sedarmayanti (2009) mengemukakan
adalah sebagai berikut.
1. Meningkatkan prestasi kerja.
Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan
memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki
pekerjaan/prestasinya.
2. Memberikan kesempatan kerja yang adil. Penilaian akurat dapat
menjamin karyawan memperoleh kesempatan menempati posisi
pekerjaan sesuai kemampuannya.
3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.Melalui penilaian kinerja,
terdeteksi karyawan yang kemampuannya rendah sehingga
40
memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan
kemampuan mereka.
4. Penyesuaian kompensasi. Melalui penilaian, pimpinan dapat
mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian
kompensasi, dan sebagainya.
5. Keputusan promosi dan demosi. Hasil penilaian kinerja dapat
digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan untuk
mempromosikan atau mendemosikan karyawan.
6. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan. Kinerja yang buruk
mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan
tersebut.Menilai proses rekrutmen dan seleksi.
7. Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya
penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.
2.1.3.4. Faktor-Faktor menpengaruhi kinerja kerja Pegawai
Berikut ini merupakan 5 faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
Anda, diantaranya:
1. Fasilitas Kantor
Fasilitas kantor merupakan sarana yang menunjang seorang karyawan
untuk melakukan aktifitas kerjanya dengan baik dan apabila
perusahaan Anda tidak dapat memberikan fasilitas yang memadai,
tentu saja hal ini akan menurunkan kinerja kerja karyawan Anda. Jika
41
Anda adalah seorang Startup yang baru saja memulai usaha, akan lebih
baik jika hal ini dijelaskan terlebih dahulu diawal perekrutan karyawan
sehingga mereka tahu dan siap bekerja dengan kondisi fasilitas yang
kurang memadai.
2. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan faktor yang sangat penting untuk Anda
perhatikan, karena hampir 80% karyawan resign jika lingkungan kerja
mereka tidak baik. Lingkungan kerja yang baik memiliki ruang kerja
yang cukup luas, penerangan yang sempurna dan temperatur udara
yang sesuai dengan luas ruangan kerja karyawan Anda. Jika ada salah
satu fasilitas tersebut yang rusak, langsung segera diperbaiki agar
kinerja kerja mereka tidak menurun dan mereka tetap nyaman dalam
melakukan aktifitas kerja mereka sehari – hari.
3. Prioritas Kerja
Berikan prioritas kerja yang jelas. Karyawan akan merasa kebingungan
jika Anda memberikan banyak tugas kepada mereka tetapi tidak
memberikan skala prioritas yang jelas, kemudian biarkan mereka
mengerjakan pekerjaannya satu demi satu dengan timeline yang sudah
Anda tentukan dan jangan menambahkan tugas yang lain sebelum
pekerjaan tersebut diselesaikan, jika memang ada pekerjaan penting
yang harus Anda berikan kepada karyawan, maka Anda harus
menggeser deadline pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan, supaya
42
karyawan Anda dapat bekerja dengan tenang dan tidak didesak oleh
waktu.
4. Supportive Boss
Sebagai atasan yang baik Anda harus mau “mendengarkan” pendapat
dan pemikiran karyawan Anda. Berikan dukungan kepada mereka
untuk mengemukakan pendapat dan ide – ide baru pada saat meeting,
ajak mereka untuk “terlibat” dalam proyek yang sedang Anda
kerjakan. Anda juga harus memberikan ruang kepada mereka untuk
belajar dan berkreasi pada bidang yang mereka minati supaya mereka
dapat terus mengasah ilmunya, sebab jika suatu saat jika Anda
membutuhkan skill tersebut Anda bisa menggunakan tenaga mereka
tanpa harus merekrut karyawan baru dan tentu saja hal ini akan
menguntungkan perusahaan Anda.
5. Bonus
Sebagian besar karyawan akan bekerja dengan senang hati bila
pekerjaan yang mereka kerjakan dihargai oleh perusahaan.
Penghargaan terhadap karyawan bisa dimulai dari hal yang sederhana
seperti pujian dari atasan atau bahkan berupa bonus. Bonus ini dapat
Anda berikan kepada karyawan Anda yang memang benar – benar
mampu bekerja dengan baik sesuai dengan yang Anda harapkan.
Pemberian penghargaan tersebut ada baiknya jika disaksikan oleh
karyawan Anda yang lain, tujuannya untuk memicu rasa kompetisi
agar mereka dapat bekerja lebih baik lagi.
43
2.2. Penelitian Terdahulu
1. Colomina pereira (2005) dengan judul “pengaruh pelatihan terhadap
kinerja kerja karyawan Study Kasus pada AQUA-MOS FRESCA “
diketahui bahwa diantara variabel pelatiaha mempunyai pengaruh yang
signifikan baik secara simultan atau secara parsial terhadap kinerja kerja
karyawan, variabel yang paling dominan adalah kinerja kerja Karyawan
(Y) hasil X = 29,84 dan Y = 2,069 Persamaan variabel pada X2 dan Y, X
pelatihan dan Y kinerja Kerja Karyawan. Perbedaan variabel tidak ada
karena peneliti pertama hanya menggunakan 2 (dua) variabel.
2. Nyoman Sri Subawa (2005) dengan judul analisis perbedaan prestasi kerja
berdsarkan tingkat pendidikan dan masa kerja. Di Losari Hotel dan rama
garden hotel di kota Bandung. Hasil penelitian menunjukan bahwa dilosari
hotel, prestasi kerja karyawan di tinjau dari tingkat pendidikan adalah X =
0,197 sehingga H0 diterima dan Ha di tolak. Dengan demikian tidak
terdapat perbedaan prestasi kerja di tinjau dari tingkat pendidikan.
Sedangkan prestasi kerja ditinjau dari masa kerja adalah Y = 0,677
sehingga H0 diterima dan HA ditolak. Persamaan variabel pada X1, X1
Tingkat Pendidikan. Perbedaan variabel Y Prestasi Kerja, variabel X2
tidak ada karena peneliti pertama hanya menggunakan 2 (dua) variabel.
3. Terejinha Lelan Belo (2005) dengan judul “pengaruh kepemimpinan dan
disiplin kerja terhadap kinerja kerja karyawan”pada Lita-Stor Dili Timor-
Leste hasil kepemimpinan (X1) dengan nilai thitung adalah 0,645 dan
ttabel sebesar 1,546 dan disiplin kerja (X2) Persamaan variabel pada (Y)
44
kinerja Kerja pegawai. Perbedaan variabel (X1) Kepemimpinan dan (X2)
disiplin kerja.
2.3. Kerangka Pemikiran Menurut Teoritis
Dari skema atau baga kerangka kepemikiran ini teori dalam suatu penulisan
ini adalah sebagai berikut :
Haryanto (2003 : 349), memberikan batasan model adalah presentase
penyederhanaan dari hubungan variabel. Pengaruh Tingkat Pendidikan dan
Pelatihan Terhadap Kinerja Kerja pegawai.
Keterangan :
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dihipotesiskan sebagai berikut :
1. Variable X1 (Tingkat pendidikan)
2. Variabel X2 (Pelatihaan)
3. Variabel Y (Kinerja kerja karyawan)
Tingkat pendidikan X1,Y
(X 1)
X1, X2, Y
Kinerja kerja pegawai
(Y)
Pelatihaan
(X 2)
X2, Y
45
2.4. Hipotesis.
Erwan Agus Purwanto (2007 : 127), hipotesis penelitian adalah dugaan
atau jawaban sementara terhadap masa lah yang diteliti yang akan dibuktikan
kebenarannya melalui suatu bukti penelitian tersebut diterimah atau tidak.
Oleh karena itulah maka peneliti dituntut kemampuannya untuk dapat
merumuskan hipotesis ini dengan jelas. Di duga bahwa :
H1: Tingkat pendidikan berpengaruh posetif terhadap kinerja kerja
pegawai.
H2: Pelatihan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja kerja pegawai.
H3: Tingkat pendidikan dan Pelatihaan kerja secara bersama-sama
berpengaruh positif terhadap kinerja kerja pegawai.
46
47
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Arikunto (1998;110) Penelitian yang digunakan yaitu penelitian survei
karena penelitian dilakukan pada populasi besar dan kecilnya tetapi data yang
dipelajari adalah data dari sampel yang dipelajari dari populasi. Dengan
rancangan teknik Cross Sectional untuk mengambarkan hal - hal yang
berkaitan dengan keadaan serta menggali secara luas tentang hal yang
mempengaruhi terjadinya sesuatu.
3.2. Populasi dan sampel
3.2.1. Populasi
Sugiyono (2001 : 80) menyatakan populasi adalah totalitas dari semua
obyek atau individu yang memeliki karakteristik tertentu jelas dan lengkap
yang akan diteliti. Obyek dan nilai disebut unit analisis atau elemen
populasi, yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah Kinerja kerja
pegawai di (MCIA) yang berjumlah (100) populasi.
3.2.2. Sampel
Sugiyono (2001 : 67) Dalam proses penentuan sampel penelitian
menggunakan teknik sampling kuota dalam statistik untuk penelitian yang
menyatakan bahwa sampling kuota yaitu teknik untuk menentukan sampel
dari populasi yang mempunyai ciri-ciri tertentu sampai jumlah (kuota) yang
48
diinginkan. Jadi mengingat keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka
peneliti hanya mengambil 100 responden dalam penelitian. Maka peneliti
mengunakan prosedor pengambilan sampel dengan rumus
n = N
N (d)2+1
Keterangan :
n = Sampel
N = Jumlah Populasi
d2 = Nilai Kemaknaan
3.3. Definisi Operasional Variabel
Sugiyono (2001 : 32) menyatakan bahwa variabel penelitian adalah suatu
atribut dari obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Variabel
adalah suatu konsep yang mempunyai variasi nilai dengan klasifikasi tertentu
dan dapat pula diartikan segala sesuatu yang akan dijadikan obyek pengamatan
penelitian.
49
No Variabel Definisi variable Indikator Skala Dimnsi
1. Tingkat
Pendidikan
( X1)
tingkat pendidikan
adalah suatu proses
pengembangan
kemampuan kearah
yang di inginkan oleh
organisasi yang
bersangkutan.
(Notoadmodjo (2003
: 96)
- Pengetahuan
- Kemampuan
berpikir
- Pemhaman
- Pola sikap
-Kepribadian
interval
1-5
2. Pelatihaan
(X2)
Pelatihan adalah
bagian
darisuatu proses pend
idikan,
yang tujuannya untuk
meninkatkan
kemampuan atau
keteranpilan
seseorang atau
kelompok orang
(Notoadmodjo 1992)
- Materi
- Fasilitas
- Metode
- Motivasi
- Kualitas
Interval 1-5
50
3. Kinerja
Kerja
pegawai
(Y)
Mangkunegara(2001)
mengemukakan bahw
a kinerja karyawan
adalah hasil
kerjasecara kualitas
dan kuantitas
yang dicapaioleh
seseorang karyawan
dalam melaksanakan
tugasnya sesuai
dengan tanggung
jawab yang diberikan
kepadanya karyawan.
- Kuantitas,
- Prestasi
- Kreatifitas
-Kualitas hasil
kerja
-kemampuan
Interval
1- 5
3.4 Jenis dan Sumber Data
3.4.1 Jenis Data
Adapun jenis dan sumber data yang digunakan dalam penulisan proposal
ini antara lain sebagai berikut:
3.4.1.1. Data kualitatif.
Data kualitatif adalah data yang diperoleh dari hasil wawancara dengan
pihak-pihak yang berkepentingan berupa data lisan dengan penjelasan
mengenai pembahasan.
51
3.4.1.2.Data kuantitatif
Data kuantitatif Adalah data yang dapat dihitung atau data yang berupa
angka-angka meliputi dan jumalah terutama yang releava dengan obyek
dan ruang lingkup penelitian.
3.4.2. Sumber Data
Untuk menunjang kelengkapan pembahasan dalam penulisan proposal
ini, penulis memperoleh data yang bersumber dari :
3.4.2.1. Data Primer
Data primer adalah merupakan data yang diperoleh secara langsung dari
perusahaan berupa hasil pengamatan setempat dan perolehan dokumen
perusahaan serta wawancara langsung pada pimpinan perusahaan maupun
pada pegawai yang bersangkutan.
3.4.2.2. Data Sekunder
Data sekunder adalah merupakan data yang tidak langsung yang
diperoleh dari dokumen-dokumen. Dalam hal ini bersumber dari
penelitian yang meliputi buku-buku bacaan yang berkaitan dengan judul
penelitian dan data data yang terkumpul bawah: Kantor Kementrian
Perdagangan, Perindustrian, dan Lingkungan Hidup, Dili Timor-Leste.
1. Data tentang pendidikan di kantor MCIA.
2. Data tentang Pelatiahaan di kantor MCIA.
3. Data tentang kinerja kerja pegawai di kantor MCIA
52
3.5. Teknik Pengumpulan Data
Untuk penulisan proposal ini, peneliti mengambil data dan informasi
melalui penelitian dengan metode yang digunakan adalah :
3.5.1. Observasi (pengamatan)
Observasi yaitu : penelitian melakukan pengamatan secara langsung
dilokasi penelitian guna mengamati lebih dekat Tentang Tingkat
Pendidikan dan Pelatihaan terhadap Kinerja Kerja Pegawai.
3.5.2. Kuesioner
Kuesioner merupakan daftar pertanyaan kepada para responden
ataukaryawan yang kebetulan atau yang pernah menggunakan jasa
pelayanan di kantor Kementrian Perdagangan, Perindustrian, dan
Lingkungan Hidup, Dili Timor-Leste, dengan melaksanakan pengisihan
dari kuesioner yang disediakan oleh peneliti.
3.5.3. Dokumentasi
Dalam penelitian ini, peneliti juga menggunakan data-data primer melalui
dokumen-dokumen yang masih relevan dengan obyek yang menjadi
penelitian.
53
3.5.4. Teknik Interviw /Wawancara
Wawancara (interview) merupakan teknik pengumpulan dengan
beberapa muka (face to face) secara langsung dengan pegawai di kantor
MCIA
3.6. Uji Kualitas Data
Teknik analisis menunjukkan pada cara pengelolaan dan pembahasan yang
telah diperoleh. Teknik analisis yang digunakan untuk menjawab
persoalan penelitian adalah kuantitatif dengan menggunakan alat analisis,
uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik.
3.6.1. Uji Validitas
Uji validitas untuk mengukur sah atau valid tidaknya kuesioner. Suatu
kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut Gozali,
(2001; 142). Uji validitas dalam penelitian ini digunakan korelasi product
moment dengan cara melakukan korelasi antara skor butir pertanyaan
dengan total skor item dalam suatu konsep variabel. Item pertanyaan
dikatakan valid apabila diperoleh korelasi positif dan lebih besar dari nilai
r tabel product moment pada df = n –k.
, α = 5 %.
3.6.2. Uji Reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adaah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
Gozali, (2001; 140). Uji reliabilitas digunakan koefisien Conbrach Alpah
54
(α). Apabila nilai α lebih besar dari 0,60 dapat ditafsirkan satu hasil
pengukuran relatif konsistem apabila pengukuran diulangi dua kali atau
lebih dengan kata lain instrumen tersebut dapat diandalkan
3.7. Uji Asumsi klasik.
Asumsi klasik ini bertujuan untuk menguji apakah dalm model regresi,
variabel terikat dan variabel bebas memeliki distribusi normal atau tidak
Santoso, (2001; 129), Model regresi yang baik adalah yang memeliki distribusi
normal atau mendekati normal. Distribusi normal akan membentuk garis lurus
diagonal. Jika distribusi datanya normal, maka garis yang menggambarkan data
yang sesungguhnya akan menyikuti garis diagonalnya.
3.7.1. Uji Normalitas
Uji normalitas dipakai untuk mendeteksi normalitas data, dengan
menggunakan kurva persebaran data berupa kurva normal dan kurva plot
model regresi yang baik adalah baik distribusi data normal atau
mendeteksi.
3.7.2. Uji Heteroskedastisitas
Asumsi klasik berikutnya adalah tidak adanya heteroskedastisitas. Adanya
penyimpangan pada asumsi ini, berarti terjadi ketidaksamaan varian dari
residual satu pengamatan kepengamatan lainnya dalam model regresi
Menurut Santoso, (2001:83), konsekuensi dari heteroskedastisitas adalah
bahwa penaksir (estimator) yang diperoleh tidak efisien, baik dalam
55
sampel kecil maupun sampel besar. Untuk mendeteksi indikasi
heteroskedastisitas adalah melalui grafik Scatter Plot, dimana jika ada pola
tertentu seperti titik titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur,
maka mengindikasikan adanya heteroske dastisitas. Sedangkan, jika tidak
ada pola yang jelas serta titikyangtitiknya menyebar diatas dan dibawah
angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.7.3. Uji Multikolinieritas
Asumsi pertama dalam uji asumsi klasik adalah tidak adanya
multikoliniritas diantara variabel bebas Santoso, (2001; 37), Dalam
model regresi yang baik, seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel bebas. Model regresi yang mengandung multikoliniritas akan
menyebabkan kesalahan standar estimasi yang cenderungakan meningkat
sering bertambah variabel independen. Aturan yang digunakan dalam
pengambilan keputusan adalah :
a. Jika nilai tolerance dan VIF mendekati angka 1, maka tidak terjadi
problem multikolinieritas
b. Jika nilai tolerance dan VIF menjauhi angka 1, maka terjadi
problem multikolinieritas.
56
3.7.4.Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi merupakan antara anggota seri observasi yang disusun
menurut urutan waktu seperti data time series urutan tempat ruang data, atau
korelasi yang timbul pada dirinya sendiri.
Berdasarkan konsep tersebut maka uji asumsi autokorelasi sangat penting
dilakukan tidak hanya pada data yang bersifat time series saja, akan tetapi
semua data (variable independent) yang diperoleh perlu diuji terlebih dahulu
autokorelasinya apabila akan dianalisis dengan regresi liner berganda
(Sudarmanto, 2005; 142). Ada tidaknya korelasi dideteksi dengan
menggunakan uji Durbin Watson (Umar, hlm.189). Ukuran yang digunakan
untuk menyatakan ada tidaknya autokorelasi yaitu apabila nilai statistik. Durbin
Watson berada diantara 2 dan + 2, maka data tidak memeliki autokorelasi
(Sudarmanto, 2005; 42).
3.8. Teknik Analisis Data
3.8.1 Koefisien Regresi Liner Berganda
Teknik ini digunakan untuk mengetahui dan menentukan besarnya
perubahan variabel tergantung yang disebabkan oleh setiap perubahan
yang terjadi pada variabel bebas dengan rumus yang sebagai berikut:
Y = a + b1 x1+b2 x2 + e
Keterangan :
Y = Variabel terikat/Kinerja kerja karyawan
a = Konstanta
57
b1 = Koefisien regresi yang berhubungan dengan X1
b2 = Koefisien regresi yang berhubungan dengan X2
x1 = Tingkat pendidikan
x2 = Pelatihaan
e = Error
1.8.2. Pengujian Hipotesis
Untuk menguji hipotesis yang telah diajukan atau untuk menguji
signifikan estimasi variabel-variabel yang diangkat dalam penelitian ini
dilakukan dengan pengujian t test dan f test
A. Uji signifikan parsial ( Uji T)
Uji T digunakan untuk mengetahui signifikan dari koefisien regresi yang
diperoleh. Nilai T- test yang diperoleh akan dibandingkan dengan Nilai T
- tabel pada derajat kepercayaan ɑ = 0,025% ɑ = /0,025. jika T test ≥Ttabel,
maka Ha diterima dan Ho ditolak, demikian juga sebaliknya.
Gambar : 01
Uji Signifikan Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Kerja pegawai
t hitung 1
58
Daerah
Penerimaan
H0 95 %
0
Daerah
penerimaan
H0 95%
Daerah penolakan Ha
= 0, 025
Daerah Penolakan Ha Daerah Penolakan Ha
= 0,025 = 0,025
t= α t= α
a. Apabila t hitung ≤ t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak
berarti tidak ada pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Kerja peg
awa
b. Apabila t hitung ≥ t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima
maka ada pengaruh signifikan Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Kerja
Pegawai.
Untuk menentukan apakah Ho diterima atau ditolak
ttest2 = b2 : Sb2
Gambar : 02
Uji Signifikan dari Pelatihaan terhadap kinerja kerja pegawai
t hitung 2
Daerah penolakan Ha
= 0, 025
-t= α 0 t= α
59
Daerah penolakan
H0
α = 5 %
Daerah Penerimaan
Ha
α = 95 %
a. Apabila thitung ≤ t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak berarti
tidak ada pengaruh dan Signifikan Pelatihaan terhadap Kinerja Kerja Pega
wai.
b. Apabila t hitung ≥ t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima maka
ada pengaruh Signifikan Pelatihaan terhadap Kinerja Kerja Pegawai.
B. Pengujian secara simultan (Uji F)
Uji F atau uji simultan/ pengujian secara mengeluruh dengan tujuan untuk
mengetahui kemaknaan (signifikan) koefisien secara simultan, dengan
maksud untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas memberikan
pengaruh pada variable terikat.
Uji Signifikan atau uji simultan (Uji f)
Pada dasar ststistik –F menunjukkan apakah semua variabel bebas
yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama
terhadap variabel terikat. Uji statistik- F dengan nilai Ftest .jika nilai
statistik-F ≥ nilai Ftabel maka Ha diterima, demikian juga sebaliknya.
Gambar : 03
F hitung (Uji variabel X1, X2 secara bersama-sama terhadap variabel Y)
Distribusi F/ Uji Secara Simultan
60
1.8.3. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa
jauh kemampuan suatu model tertentu dalam menerangkan variablevariabel
terikat, dengan persyaratan nilai koefisien determinasi ada diantara
nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan satu variabel
indenpenden dalam menjelaskan satu variabel dependen amat terbatas.
Koefisien determinasi yang digunakan dalam penelitian yaitu adjusted R
square.
1.8.4. Hipotesis Statistik
Ho : β1≥0, Artinya perubah variabel Tingkat Pendidikan (X1) tidak
mempunyai pengaruh negatif terhadap Kinerja Kerja pegawai(Y).
Ha: β1 ≤ 0, Artinya perubah variabel Tingkat Pendidikan (X1)
mempuyai pengaruh negatf terhadap Kinerja Kerja Pegawai.
Ho: β2 = 0, Artinya perubah Pelatihaan (X2) tidak mempunyi pengaruh
positif terhadap Kinerja Kerja pegawai (Y).
Ha: β2 ≥0, Artinya perubah Pelatihaan (X2) mempunyai pengaruh
positif terhadap Kinerja Kerja Pegawai.
Ho: β1, β2 = 0, Artinya perubah Tingkat Pendidikan dan
Pelatihaan secara bersama sama (X1, X2) tidak mempunyai
pengaruh terhadap Kinerja Kerja pegawai.
Ha: β1, β2 ≠ 0 , Artinya perubah Tingkat Pendidikan dan
pelatihaan (X1,X2=) mempunya pengaruh terhadap
Kinerja Kerja Pegawai
61
Daftar Pustakan
Arikunto (1998) prosedur Penelitian suatu pendekatan praktek Rineka
Cipta,Jakarta
Arfrida, 2003. Ekonomi Sumber Daya Manusia. Penerbit: GhaliaIndonesia
Coombs, 1986, Dasar – Dasar Kependidikan, Padang: Angkasa Raya.
Casio, Wayne F. (1992). Managing Human Resources: Productivity, Quality of
Work Life, Profit. Singapore: McGraw-Hill International Editors
Colomina pereira (2005) dengan judul “pengaruh pelatihan terhadap kinerja kerja
karyawan Study Kasus pada AQUA-MOS FRESCA
Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Index
Ellitan, L., 2003. Peran Sumber Daya Dalam Meningkatkan Pengaruh Tehnologi
Dalam Produktivitas.Surabaya: Universitas Kristen PETRA
Erwan Agus Purwanto dan Dyah Ratih Sulistyastuti. 2007. Metode Penelitian
Kuantitatif. Yogyakarta: Gava Media.
Fattah, Nanang. 1999. Landasan Manajemen. Bandung : Rosda Karya
Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Andi Offset
Ghozali 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS , Badan
Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang
Griffin, Ricky W., 1987, Management. Boston: Houghton Miffin.
Hariandja, 2002.Manajemen Sumber DayaManusia .Jakarta:Grasindo
Handoko 2003, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Penerbit
BPFE, Yogyakarta
Hasibuan, Malayu SP,2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan
Kelima, Edisi Revisi, Jakarta : Penerbit Bumi Aksara.
------------ 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia,Bumi Aksara ,
Bandung.
62
Hasan 2008. Psikologi Agama. Bandung: Pustaka Setia. Arikunto, Suharsumi.
2006. ... Panduan Penulisan Skripsi Teori dan Aplikasi. ... Langgulung,
Hasan. ... Jumlah Populasi Siswa MA Negeri Kendal Tahun 2012/2013,
40.
Hadari Nawawi, (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Gajah
Mada Universitas Press.
Haryanto 2003. Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumberdaya Jakarta: Prenada
Hadari Nawawi, (2006), Perencanaan Sumber Daya Manusia : Untuk Bisnis
yang Kompetitif, Penerbit Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Idris, 1992, Strategi Pendidikan Nasional. Indonesia, Jakarta: Ghalia.
Ivancevich, John, M, dkk. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi, jilid 1 dan 2
Jakarta : Erlangga.
Mangkunegara, Anwar prabu, AA.(2001) Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya
Mathis R.L dan Jackson J.H, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:
Salemba Empat.
Mangkunegara, P. Anwar A.A, (2005), Evalusi Kinerja Sumber Daya Manusia,
Reflika Aditama, Bandung.
Mangkunegara, Anwar Prabu..2003. Perencanaan dan Pengembangan
Sumberdaya Manusia. Bandung: PT. Refita Aditama.
Malayu SP,2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelima, Edisi
Revisi, Jakarta : Penerbit Bumi Aksara.
Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.
Jakarta : Galia
Nitisemito. 1991. Manajemen Personalia – Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta : Ghalia
Notoatmodjo, Soekidjo. 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta:
PT. Rineka Cipta.
63
Notoatmodjo. (2003). Pendidikan dan Perilaku Kesehatan. Jakarta : PT Rineka
Nitisemito. 1996. Manajemen Personalia – Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta : Ghalia
Nyoman Sri Subawa (2005) dengan judul analisis perbedaan prestasi kerja
berdsarkan tingkat pendidikan dan masa kerja. Di Losari Hotel dan rama
garden hotel di kota Bandung.
Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional. 1994 Kamus Besar Bahasa
Indonesia. Jakarta : Balai Pustaka.
Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Rivai, Veithzal. 2005. Performance Appraisal. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Rosidah, 2000, “Manajemen Sumber Daya Manusia ; Konsep teori dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam konteks Organisasi Publik
“Graha Ilmu Yogyakarta
Sedarmayanti. 2009. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Jakarta : CV. Mandar
Maju
Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara
Sugiyono. 2001. Cetakan VIII. Metode Penelitian Administrasi . Bandung :Alfa
Simamjuntak (2005). Manajemen Evaluasi Kerja. Jakarta Lembaga Pernerbit
Fakultas Ekonomi Universitas Ekonomi Indonesia
Santoso, Singgih. 2001. Mengolah Data Statistik Secara Profesional, PT Elex Media
Computindo Kelompok Gramedia Jakarta.
Sudarmanto 2005 ; Analisis Regresi linier berganda dengan Spss.Edisi pertama.Cetakan
Pertama.Yogyokarta;Graha ilmu.
64
Simamora,Henry.2004.Manajemen Sumber Daya Manusia .Yogyakarta : STIE
YKPN.
Samsudin. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Pustaka Setia.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandar Maju.
Soeprihanto. J. (1996), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bharata Karya
Aksara,Jakarta.
Soedjono. (2005). “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi
dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum”,Jurnal
Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7 No.1, Maret 2
Terejinha Lelan Belo (2005) dengan judul “pengaruh kepemimpinan dan disiplin
kerja terhadap kinerja kerja karyawan”pada Lita-Stor Dili Timor-Leste
UUSPN(SISDIKNAS 2003 Undan-Undan no: 20 tahun 2003 tentang sistem
pendidikan nasional (sisdiknas). Bandun : citra umbara
Veithzal Rivai,. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,
Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada